Teilzeitarbeit: Vertragsges... / 1.4 Arbeitsvergütung

Grundsätzlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Höhe der Arbeitsvergütung frei vereinbaren. Bei Vereinbarungen mit Teilzeitbeschäftigten ist jedoch das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zu beachten. Das bedeutet, dass der Teilzeitarbeitnehmer einen Anspruch auf die anteilige Vergütung hat, die er als Vollzeitarbeitnehmer mit dieser Tätigkeit erhalten würde. Wegen der besonderen Bedeutung des Benachteiligungsverbots in der betrieblichen Praxis werden die einzelnen Fallgruppen nachstehend ausführlicher erörtert.

Das Diskriminierungsverbot ist insbesondere dann zu beachten, wenn die Vergütung nach allgemeinen Kriterien gestaffelt wird, z. B. nach tarifvertraglich oder betrieblich festgelegten Entgeltgruppen. Denn mit der Aufstellung solcher Kriterien bindet der Arbeitgeber sich selbst und muss alle vergleichbaren Arbeitnehmer auch entsprechend diesen Kriterien behandeln. Verletzt er diese Grundsätze gegenüber Teilzeitbeschäftigten, verstößt er gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten.

Gewährt der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Zuschläge für Mehrarbeit oder Überstunden oberhalb der vereinbarten Arbeitszeit, so haben teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ebenfalls Anspruch auf solche Zuschläge auf Basis ihrer verminderten Arbeitszeit.[1]

Das Diskriminierungsverbot greift nicht ein, wenn der Arbeitgeber die Höhe der Arbeitsvergütung mit jedem Arbeitnehmer einzeln aushandelt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer auch besserstellen, ohne dass der Gleichbehandlungsanspruch verletzt wäre.

Bei der Vereinbarung der Arbeitsvergütung für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ist zudem das Mindestlohngesetz (MiLoG)[2] zu beachten, das verbindliche Mindestvorgaben für Tarifvertrags- als auch Arbeitsvertragsparteien enthält. Die zentrale Regelung bildet § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG, der den seit dem 1.1.2020 geltenden Mindestlohn in Höhe von 9,35 EUR (2019: 9,19 EUR, zum 1.1.2021: 9,50 EUR, zum 1.7.2021: 9,60 EUR, zum 1.1.2022: 9,82 EUR, zum 1.7.2022: 10,45 EUR) pro Stunde vorschreibt, soweit nicht höhere branchenspezifische Mindestlöhne gelten.[3] Dabei ist grundsätzlich jede Arbeitsstunde im Sinne des Arbeitszeitgesetzes einzubeziehen. Der Mindestlohnanspruch besteht also auch für Arbeitszeiten im Rahmen von Bereitschaftsdiensten, in denen sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhält (z. B. Schlafbereitschaft in einer Betreuungseinrichtung), nicht aber für Zeiten der reinen Rufbereitschaft, die arbeitszeitgesetzlich als Ruhezeit zu bewerten sind. Der Mindestlohn von 9,35 EUR (2019: 9,19 EUR, zum 1.1.2021: 9,50 EUR, zum 1.7.2021: 9,60 EUR, zum 1.1.2022: 9,82 EUR, zum 1.7.2022: 10,45 EUR) muss dabei nicht auf jede einzelne Arbeitsstunde "heruntergerechnet" werden. Es reicht aus, dass der Lohn für die vom Arbeitnehmer monatlich geleisteten Arbeitsstunden insgesamt den Mindestlohn nicht unterschreitet.[4]

Der Mindestlohn ist gemäß § 2 Abs. 1 MiLoG spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, fällig. Abweichungen sind gemäß § 2 Abs. 2 MiLoG nur auf der Grundlage schriftlich vereinbarter Zeitkontenregelungen zulässig; eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung ist als Grundlage insoweit ausreichend. Die auf einem Zeitkonto verbuchten Arbeitsstunden müssen dabei innerhalb von 12 Monaten durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden. Auf ein solches Zeitkonto dürfen monatlich jedoch nur jeweils maximal 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit eingestellt werden, soweit es sich nicht um Wertguthaben im Sinne des SGB IV handelt.[5] Dies ist insbesondere beim flexiblen Einsatz von Teilzeitarbeitnehmern als Aushilfen (Urlaubsvertretung, "Springer") zu beachten. Ist ein höherer Stundenlohn vereinbart, können die dem Lohnanteil, der den Mindestlohn übersteigt ("Mehrlohn") entsprechenden Stunden auch zu einem späteren Zeitpunkt ausgeglichen werden und können also auch über die Jahresgrenze hinaus "stehenbleiben".

Vereinbarungen, die den Mindestanspruch unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, sind insoweit nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam. Ein einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers auf den entstandenen Mindestlohnanspruch ist ausschließlich nach § 3 Satz 2 MiLoG durch gerichtlichen Vergleich zulässig, in allen anderen Fällen unzulässig. Wird durch vertragliche Vereinbarungen die Höhe des Mindestlohns unterschritten und liegt daher ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz vor, ist im Wege der geltungserhaltenden Reduktion nur der den Mindestlohnanspruch betreffende Teil unwirksam. Verstöße gegen die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns können gemäß § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG als Ordnungswidrigkeit mit Bußgeldern von bis zu 500.000 EUR geahndet werden.

 
Praxis-Beispiel

Individuelle Vereinbarung

Gewährt der Arbeitgeber lediglich einem einzigen Arbeitn...

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