Arbeitsvergütung: Grundlage... / 4.1 Begriff und Arten der Zusatzvergütung

Neben der für die geschuldete Arbeitsleistung in Geld oder als Sachleistung gezahlten Vergütung gehören zum Arbeitsentgelt weitere Zusatzvergütungen, die unter verschiedenen Gesichtspunkten gewährt werden. Ein Rechtsanspruch auf Zusatzvergütungen kann aufgrund gesetzlicher Vorschrift, Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag bestehen bzw. entstehen. Auch für die Gewährung von Zusatzvergütungen gilt das allgemeine arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot des AGG.

Die Zusatzvergütungsarten gliedern sich je nach Zielsetzung in:

 
Zielsetzung Zusatzvergütung (Beispiele)
Ausgleich ungünstiger Arbeitsumstände

Schmutzzulage

Erschwerniszulage

Schicht-/Wechselschichtzulage

Nachtarbeitszuschlag

Sonn- und Feiertagszuschlag
Belohnung besonderer Arbeitsqualität Qualitätsprämien
Belohnung besonderer Leistungen Leistungszulage
Ausgleich einer besonderen sozialen Lage Sozialzulage
Förderung eines bestimmten Verhaltens

Anwesenheitsprämie

Pünktlichkeitsprämie

Anspruch auf eine bestimmte Zusatzvergütung besteht nur, solange die der Zusatzvergütung zugrunde liegenden Voraussetzungen auch tatsächlich erfüllt werden. Im Übrigen besteht der Anspruch, solange die Anspruchsgrundlage Gültigkeit hat. Wird die Vergütungszulage aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung gewährt, hat der Arbeitnehmer hierauf Anspruch für die Geltungsdauer der jeweiligen Rechtsgrundlage. Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (§ 4 Abs. 5 TVG). Gleiches gilt nach § 77 Abs. 6 BetrVG für Betriebsvereinbarungen.

 
Praxis-Tipp

Widerrufsvorbehalt

Ist einzelvertraglich eine Zusatzvergütung vereinbart, sollte zur Vermeidung der ansonsten notwendigen Änderungskündigung in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, dass die Zusatzvergütung nur unter Vorbehalt gezahlt wird und in bestimmten Fällen widerrufen werden kann. Dies gilt nicht für tarifvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Ansprüche, da diese nicht der Disposition der Arbeitsvertragsparteien unterliegen. Ein in Formularklauseln erklärter Widerrufsvorbehalt sollte dabei aber die Umstände erkennen lassen, die zu einem Widerruf der Zusatzvergütung führen können. Der Arbeitnehmer muss insoweit erkennen können, "was auf ihn zukommt".

Eine weitere Möglichkeit zur Rückführung von Zusatzvergütungen besteht darin, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts eine anderweitige Tätigkeit zuweist, die der Zulage nicht unterfällt. Wenn der Arbeitnehmer nicht für eine bestimmte Tätigkeit eingestellt worden ist, sondern für einen Aufgabenbereich, der lediglich durch die Benennung der Vergütungsgruppe eingegrenzt wird, erstreckt sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich auf alle Tätigkeiten, die der Vergütungsgruppe zuzuordnen sind, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist. Mithin können dem Arbeitnehmer grundsätzlich alle Tätigkeiten zugewiesen werden, die den Merkmalen dieser Vergütungsgruppe entsprechen, sofern dem nicht ausnahmsweise Billigkeitsgesichtspunkte entgegenstehen.[1]

Im Folgenden werden die wichtigsten Zusatzvergütungen näher erläutert:

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