Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die besonderen Diskriminierungsverbote haben jeweils ihre eigene Entstehungsgeschichte, Aufgaben und Rechtsfolgen. Der besondere Diskriminierungsschutz etwa aus §§ 7, 1 AGG, § 4 TzBfG oder § 9 Nr. 2 AÜG verbietet Unterscheidungen nur nach bestimmten Merkmalen. Diese Differenzierungsverbote haben auch jeweils eigene Maßstäbe zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen. So ist eine Ungleichbehandlung bei Leiharbeitnehmern wohl gänzlich ausgeschlossen, beim Geschlecht etwa kommt es auf die Unverzichtbarkeit der Unterscheidung an, bei der Behinderung darauf, ob sie eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung (vgl. § 8 AGG) darstellt, bei Teilzeit- und befristet Beschäftigten schließlich genügt ein sachlicher Grund (vgl. § 4 TzBfG).

Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist damit in vielen gesetzlichen Regelungen verankert, die allesamt Spezialregelungen zum allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darstellen. Findet sich eine spezialgesetzliche Regelung, so gilt nur diese. Der arbeitsrechtliche Grundsatz ist dann nicht anwendbar. Es ist u. a. deshalb in jedem konkreten Anwendungsfall unerlässlich, genau zu bestimmen, woraus sich die Pflicht zur Gleichbehandlung herleitet.

Die Pflicht zur Gleichbehandlung der Arbeitnehmer kann sich für den öffentlichen, grundrechtsgebundenen Arbeitgeber aus den allgemeinen und besonderen Gleichheitssätzen (etwa Art. 33 Abs. 2 und 3 GG) und den speziellen Differenzierungsverboten der Verfassung (insbes. Art. 3 Abs. 3 GG) unmittelbar ergeben.

Für alle Arbeitgeber folgt die Pflicht zur Gleichbehandlung für viele Bereiche aus einfachgesetzlichen Regelungen, etwa aus § 4 Abs. 1 TzBfG (Gleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter), aus § 4 Abs. 2 TzBfG (Gleichbehandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer), aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und nicht zuletzt aus § 164 Abs. 2 SGB IX bezüglich Menschen mit Behinderungen. Zu beachten ist ferner der in Art. 157 EGV positiv gesetzlich normierte Grundsatz der Entgeltgleichbehandlung für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit, dem auch zwischen Privaten unmittelbare Geltung zukommt. Seit dem 6.7.2017 gilt im Übrigen das Entgelttransparenzgesetz, das dem Ziel dient, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Diese Regelungen sind durchweg zwingender Natur und daher vertraglich nicht abdingbar.

Das verhält sich grundlegend anders mit dem von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der gesetzlich nicht normierte, von der Arbeitsrechtsprechung aus § 242 BGB entwickelte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist zwar inhaltlich durch die Regeln des Art. 3 Abs. 1 und 3 GG geformt, ist aber im Gegensatz zu diesen dispositiv, d. h. vertraglich abdingbar. Die Privatautonomie und die Vertragsfreiheit sind vorrangig.

Neben spezialgesetzlichen Regelungen gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz allenfalls subsidiär. Demnach sollte stets geprüft werden, ob sich eine spezialgesetzliche Regelung findet, die diesen Grundsatz ausschließt.

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