Steht fest, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen bestimmten Betrag als Schadensersatz zu leisten hat, so kann zumindest im fortbestehenden Arbeitsverhältnis die Abwicklung auf zweierlei Wegen erfolgen:
Zum einen kann der Arbeitgeber den Schadensersatzbetrag durch Einbehalt vom laufenden Arbeitsentgelt – ggf. in Raten – ausgleichen. Für eine solche Aufrechnung[1] steht dem Arbeitgeber nur der jeweilige Nettoauszahlungsbetrag nach Abzug aller Steuern und Abgaben und nicht etwa das Bruttoentgelt zur Verfügung. Darüber hinaus sind die Pfändungsschutzvorschriften der §§ 850 ff. ZPO zu beachten. Denn soweit die Entgeltansprüche des Arbeitnehmers unpfändbar sind, kann der Arbeitgeber gegen sie auch nicht mit eigenen Forderungen aufrechnen.[2] Eine Aufrechnung von Schadensersatzansprüchen gegen Entgeltansprüche des Arbeitnehmers ist also nur bis zum pfändungsfreien Betrag möglich. Etwas anderes gilt im Einzelfall allenfalls dann, wenn dem Arbeitgeber ein Schadensersatzanspruch aus einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung oder wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung des Arbeitnehmers zusteht. Da in aller Regel nur ein fahrlässiges Fehlverhalten vorliegt, stellt diese Möglichkeit einen seltenen Ausnahmefall dar.
Zum anderen bleibt dem Arbeitgeber immer die Möglichkeit, einen Schadensbetrag außerhalb der Entgeltabrechnung gesondert vom Arbeitnehmer zu verlangen und diesen ggf. gerichtlich durchzusetzen. Ist das Arbeitsverhältnis beendet und abgerechnet, bleibt nur dieser Weg.
Tarifvertragliche und einzelvertragliche Ausschlussfristen beachten!
Diese erfassen oft auch Schadensersatzansprüche.[3]
Dabei gelten auch für den Beginn der Ausschlussfrist strenge Regeln:
Fügt ein Arbeitnehmer durch Schlechtleistung einem Kunden des Arbeitgebers einen Schaden zu und schuldet der Arbeitgeber daraufhin dem Kunden Schadensersatz, so beginnt die mit der Entstehung der Forderung einsetzende tarifvertragliche Verfallfrist für den Regressanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, wenn der Kunde Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber geltend macht, und nicht erst, wenn der Arbeitgeber Ersatz geleistet hat.[4]
Mit Forderungen, die im Zeitpunkt der Aufrechnungserklärung durch den Arbeitgeber aufgrund des Ablaufs einer tariflichen Ausschlussfrist bereits erloschen sind, kann nicht mehr wirksam aufgerechnet werden.[5]
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