Gemäß § 164 Abs. 1 Satz 4 müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB IX genannten Vertretungen unmittelbar nach Eingang einer Bewerbung bzw. eines Vermittlungsvorschlags unterrichten.
Unterrichtung des Betriebsrats über Bewerbungseingang
Arbeitgeber müssen demnach nicht nur die Schwerbehindertenvertretung, sondern auch den Betriebsrat über den Eingang einer Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen unmittelbar unterrichten.
Unterbleibt die Unterrichtung, liegt hierin ein Indiz[1] für eine Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG. Den Arbeitgeber trifft dann die Last, zu beweisen, dass er den schwerbehinderten Bewerber nicht benachteiligt hat. Dieser Beweis kann ihm gelingen, wenn er nachweist, dass die Ablehnung auf formalen Gründen beruht. Erfüllt der Bewerber beispielsweise eine formale, unerlässliche Voraussetzung für die Tätigkeit nicht (z. B. einschlägiger Universitätsabschluss), ist das ein Grund, mit dem der Arbeitgeber den Gegenbeweis führen kann, dass keine Benachteiligung vorliegt.[2]
In Übereinstimmung mit seiner ständigen Rechtsprechung hat das BAG auch geurteilt, dass es für ein Indiz i. S. v. § 22 AGG genügt, wenn der Arbeitgeber Pflichten, die dem Schutz von Schwerbehinderten dienen, im Rahmen des Bewerbungsverfahrens missachtet. Weitere Anhaltspunkte muss der Kläger nicht nachweisen. Das liegt daran, dass der Kläger keinen Einblick in die Interna des Unternehmens hat, bei dem er sich bewirbt.
Eine Grenze zieht das BAG für diese Erleichterung der Darlegungslast dort, wo der Vortrag "ins Blaue hinein" eine Benachteiligung unterstellt und dabei jeglichen Anhaltspunkt vermissen lässt.
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