Nach dem Wortlaut des Gesetzes stellen alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung Arbeitsentgelt dar. Bei der beitragsrechtlichen Bewertung stellt sich jedoch oft die Frage: Was zählt zum Arbeitsentgelt und welche Zahlungen des Arbeitgebers sind steuer- und sozialversicherungsfrei?
Es ist gar nicht immer leicht zu beurteilen, welche Zahlungen des Arbeitgebers zum Arbeitsentgelt zählen. In diesem Kapitel erhalten Sie einen Überblick.
SFN-Zuschläge
Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschäge (SFN-Zuschläge) sind steuer- und sozialversicherungspflichtig, wenn das Arbeitsentgelt, auf dessen Basis sie berechnet werden (Grundlohn), mehr als 25 Euro je Stunde beträgt. Der steuerrechtliche Grundlohn ist das laufende Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmenden für seine regelmäßige Arbeitszeit im jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum zusteht. Wird der Grundlohn von 25 Euro überschritten, sind die SFN-Zuschläge beitragspflichtig, soweit sie auf den überschreitenden Teil des Grundlohns entfallen.
Achtung: Übersehen wird dabei häufig, dass SFN-Zuschläge zur gesetzlichen Unfallversicherung in vollem Umfang beitragspflichtig sind. Die Höhe des Grundlohns ist für diesen Versicherungszweig unerheblich. Die Beitragspflicht zur Unfallversicherung besteht auch, wenn die Zuschläge lohnsteuerfrei sind.
Pauschalversteuerung von Sachzuwendungen
Nach § 37b EStG kann der Arbeitgeber betrieblich veranlasste Sachzuwendungen und Geschenke an Dritte und an seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer pauschal mit 30 Prozent versteuern. Dies ist bis zur Höhe von 10.000 Euro je Empfänger im Jahr möglich. Damit ist keine individuelle Versteuerung bei den Empfängern erforderlich.
Handelt es sich um Zuwendungen an Dritte, also zum Beispiel an Arbeitnehmende von Geschäftspartnern, stellen die Sachzuwendungen für diese kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Das Geschenk bleibt also ein Geschenk in voller Höhe.
Entsprechende Zuwendungen an eigene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hingegen werden dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zugerechnet. Von dem geldwerten Vorteil des Geschenks sind grundsätzlich vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Damit das Geschenk seinen Charakter als solches behält, wird der Arbeitgeber in diesen Sachverhalten regelmäßig den Beitragsanteil des Arbeitnehmers mit übernehmen. Dies stellt wiederum einen geldwerten Vorteil dar, der ebenfalls beitragspflichtig wird. Der Arbeitgeber muss also den geldwerten Vorteil des Geschenks als Nettobezug berücksichtigen. Die so aus dem geldwerten Vorteil des Geschenks zu übernehmen Kosten für die Pauschalsteuer und die Sozialversicherungsbeiträge sind damit ähnlich hoch wie die Kosten für das Geschenk selbst.
Phantomlohn
Im Sozialversicherungsrecht gilt grundsätzlich das sog. "Entstehungsprinzip". Dies bedeutet, dass zur Bemessung der Sozialversicherungsbeiträge nicht auf das tatsächlich gezahlte, also geflossene Arbeitsentgelt abgestellt wird. Vielmehr wird auf das zu beanspruchende, also entstandene bzw. "erarbeitete" Entgelt abgestellt. Damit gilt eine andere Systematik als im Steuerrecht, weil dort ausschließlich das "Zuflussprinzip" maßgeblich ist. Allerdings gilt das Entstehungsprinzip in der Sozialversicherung nicht ausnahmslos. Bei einmalig gezahltem Arbeitsentgelt gilt das Zuflussprinzip.
Die Beitragsforderung kann auch von einem höheren als dem tatsächlich zugeflossenen Entgelt erfolgen, wenn der Arbeitnehmer im Entstehungszeitraum zusätzliche Entgeltbezüge beanspruchen konnte. Dies gilt zum Beispiel für den Fall, dass der Arbeitgeber nicht den gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten Mindestlohn zahlt.
Arbeit auf Abruf
Arbeitgeber und Arbeitnehmende haben durch eine entsprechende Vereinbarung die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Dabei muss die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt kraft Gesetzes eine fiktive wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Der auf Basis dieser fiktiven Wochenarbeitszeit bestehende Entgeltanspruch des Arbeitnehmers ist in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung zu berücksichtigen. Dies gilt unabhängig davon, ob in diesem Umfang tatsächlich Arbeit geleistet oder vergütet wurde.
Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt
Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit hat ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für 6 Wochen. Dabei ist dem Arbeitnehmenden das bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.
In der Zeit des bezahlten Urlaubs bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmende in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.
Häufig wird im Rahmen von Betriebsprüfungen festgestellt, dass die Berechnungen für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beziehungsweise für das Urlaubsentgelt zu gering ausgefallen sind. Grund sind dann oft die Nichtberücksichtigungen von Provisionszahlungen oder Entgeltzuschlägen, insbesondere für Nachtarbeit.