Vergütung von Betriebsräten: Was das Gesetz vorgibt

Seit zwei Jahren finden sich neue, klarstellende Regelungen zur Betriebsratsvergütung im Betriebsverfassungsgesetz. Sie haben bestehende BAG-Rechtsprechung kodifiziert und sollen bei Arbeitgebern und Betriebsräten für mehr Sicherheit sorgen. Dennoch ist es weiterhin ein komplexes Thema, wie Betriebsräte richtig zu vergüten sind. 

Nach welchen rechtlichen Grundlagen wird der Lohn für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berechnet, wenn diese ihre Arbeit unterbrechen und sich ihren Aufgaben als Betriebsräte widmen? Und wie sieht es mit der Bestimmung des Lohns aus, wenn sich diese Mitarbeitenden ganz aus ihrem Job gelöst haben, weil sie auf Dauer für ihre Tätigkeit als Betriebsrat freigestellt worden sind?

Betriebsratstätigkeit ist prinzipiell ein unentgeltliches Ehrenamt

Wer sich die Paragrafen im Betriebsverfassungsrecht anschaut, wird erfahren, dass die Betriebsratstätigkeit gar nicht entlohnt wird. Das Gesetz bestimmt in § 37 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) lapidar: "Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt." Dabei ist unter Unentgeltlichkeit im Sinne des BetrVG zu verstehen, dass für die Betriebsratstätigkeit selbst kein Entgelt gezahlt werden darf. Dass ein Betriebsrat gleichwohl die Zeiten seiner Betriebsratstätigkeit vergütet bekommt, wird durch die Freistellungsregelung in § 37 Abs. 2 BetrVG erreicht. Darin heißt es, dass "Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien sind". Das Arbeitsentgelt ist während der Freistellung nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen.

Benachteiligungsverbot: Auch der Normalfall hat Tücken

Die Theorie der Unentgeltlichkeit könnte zur Vermutung führen: "Man muss doch einfach das Gehalt weiterzahlen." Wie immer besteht die Welt in der betrieblichen Praxis aber nicht nur aus Normalfällen, sondern ist gespickt mit Sonderfällen, zum Beispiel bei der Betriebsratstätigkeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit, während einer Eltern-, Krankheits- oder Urlaubszeit oder bei Schulungsmaßnahmen. Streitfragen sind bei all diesen Sonderfällen mit dem scheinbaren Grundsatz der "bezahlten Freistellung von der Arbeitspflicht" nicht zu lösen.

Auch in Fällen, in denen Betriebsratsmitglieder ausschließlich innerhalb ihrer vereinbarten Arbeitszeit tätig werden, ist Vorsicht angebracht. Der Grund liegt im strikt zu beachtenden Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot des § 78 BetrVG, der zu einer konsequenten Anwendung des Lohnausfallprinzips zwingt. Es ist also der Lohn zu ermitteln, der gezahlt worden wäre, wenn keine Unterbrechung wegen der Tätigkeit als Betriebsrat angefallen wäre.

So ist zum Beispiel bei Überstunden, die an einem konkreten Freistellungstag ohne die Freistellung angefallen wären, oder bei "entgangenen" Zulagen stets der Grundsatz zu beachten: Im Freistellungslohn ist exakt das zu gewähren, was entstanden wäre, wenn die Tätigkeit nicht betriebsratsbedingt unterbrochen worden wäre. Bildlich gesprochen muss der Arbeitgeber beim Lohn für Betriebsräte stets als fiktive Berechnungsgrundlage den entsprechenden Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin als "Schattenabrechnung" führen.

Kompliziert ist die rechtssichere Berechnung des Freistellungslohns dadurch, dass sich das Entgelt an einer weiteren Fiktion ausrichten muss: Es ist immer zu überlegen, ob der zu Beginn bestehende Verdienst im Verlauf der Betriebsratstätigkeit zu erhöhen ist. Dieser Gedanke ist wiederum auf das Benachteiligungsverbot zurückzuführen. Nach diesem Prinzip ist die oben erwähnte "Schattenabrechnung" immer dann mit einer Entgelterhöhung zu versehen, wenn die (fiktive) Beobachtung des "Schattens" zu einem Aufstieg führen würde.

Klarstellungen zur Betriebsratsvergütung im Betriebsverfassungsgesetz 

Diese Grundsätze gelten weiterhin. 2024 wurden sowohl § 37 BetrVG als auch § 78 BetrVG neu geregelt. Hintergrund der Neuregelung der Vorschriften im BetrVG war es, dass die Bemessung der Vergütung von freigestellten Betriebsräten im Betriebsverfassungsgesetz gar nicht oder nicht eindeutig geregelt ist. Das BAG hat hierzu über die Jahre hinweg in diversen Entscheidungen Grundsätze aufgestellt. 

Dann legte der BGH jedoch in einem Urteil engere Maßstäbe an: Wenn Vorstände Betriebsräten überhöhte Bezüge gewähren, kann grundsätzlich der Untreue-Tatbestand erfüllt sein, stellte der Bundesgerichtshof (BGH) in seinem Urteil vom 10. Januar 2023, Az: 6 StR 133/22 fest und hob die Freisprüche von vier VW-Managern auf. Das begründete der Gerichtshof damit, dass das Betriebsverfassungsgesetz ein Begünstigungsverbot für Betriebsräte vorschreibt. In Folge dieser Entscheidung kürzten zahlreiche Arbeitgeber wegen möglicher rechtlicher Konsequenzen ihren Betriebsräten die Vergütung. Das führte wiederum zu zahlreichen Klagen der Betriebsräte gegen die Kürzung der Vergütung. Bei der Frage, wie sich die Vergütung von freigestellten Betriebsratsmitgliedern entwickeln darf, gab es daher eine große Unsicherheit. Mit den Änderungen im Betriebsverfassungsgesetz wurden einige rechtlichen Unsicherheiten beseitigt und die bisherige BAG-Rechtsprechung weitgehend festgelegt. Mit der Ergänzung von § 78 BetrVG wird nun vor allem auch deutlich, dass sich die Höhe der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern nicht nur nach § 37 Abs. 4 BetrVG richtet.

Mindestvergütung für Mitglieder des Betriebsrates

§ 37 Abs. 4 BetrVG stellt klar, dass die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden darf als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmender mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Eine Gehaltserhöhung orientiert sich dabei an betriebsüblichen Karrieren von vergleichbaren Arbeitnehmenden. Diese Vorschrift wurde 2024 ergänzt und bildet die bestehende BAG-Rechtsprechung dahingehend ab, dass sie nun klarstellt, dass es bei der Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmenden auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts ankommt, also des erstmaligen Amtsantritts, "soweit nicht ein sachlicher Grund für eine spätere Neubestimmung vorliegt". Zudem wurde nun gesetzlich festgelegt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmender regeln können. 

Benachteiligungsverbot: betriebsübliche Beförderung berücksichtigen

Auch das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot von Betriebsratsmitgliedern, das in § 78 Satz 2 BetrVG festgelegt ist, wurde ergänzt. Nun wird in § 78 S. 3 BetrVG formuliert, dass eine Begünstigung oder Benachteiligung im Hinblick auf die gezahlte Betriebsratsvergütung nicht vorliegt, wenn "das Mitglied die für die Gewährung des Arbeitsentgelts erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt." Die Regelung zur Mindestvergütung des Betriebsratsmitglieds in § 37 Abs. 4 BetrVG ist insoweit nicht abschließend und auch eine höhere Vergütung ist möglich, wenn sie gerechtfertigt ist.

Dürfen erworbene Kompetenzen eines Betriebsrats berücksichtigt werden?

Auch nach der Änderung der Vorschriften bleiben in der Praxis Unsicherheiten bezüglich der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Zuletzt entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13. August 2025, Az. 7 AZR 174/24), dass Arbeitgeber die Qualifikationen, die ein Betriebsratsmitglied während seiner Betriebsratstätigkeit erworben hat, bei der Bemessung der Vergütung - im Sinne einer fiktiven Karriere gemäß § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG - berücksichtigen muss. Das gilt nicht für Kompetenzen, die unmittelbar an die Betriebsratstätigkeit anknüpfen wie beispielsweise "Verhandeln auf Augenhöhe" , stellte das BAG klar.
 

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