Vergütung von Betriebsräten: Die Tätigkeit ist prinzipiell als unentgeltliches Ehrenamt ausgestaltet. Bild: Haufe Online Redaktion

Die Koalition wollte ermöglichen, dass Betriebsräte leichter ein übertarifliches Gehalt erhalten können. Nun wird der Gesetzespassus laut dpa doch nicht realisiert – mangels Einigung mit Wirtschaftsvertretern. Anlass genug, die Rechtsgrundlagen zur Vergütung der Betriebsräte genauer zu betrachten.

Mit der Vergütung von Betriebsräten sind einige Fragen verknüpft. Ganz grundlegend zum Beispiel: Nach welchen rechtlichen Grundlagen wird eigentlich der Arbeitslohn für die Mitarbeiter berechnet, wenn diese ihre Arbeit unterbrechen und sich ihren Aufgaben als Betriebsräte widmen? Und wie sieht es mit der Bestimmung des Lohns aus, wenn sich diese Mitarbeiter ganz aus ihrem Job gelöst haben, weil sie auf Dauer für ihre Tätigkeit als Betriebsrat freigestellt worden sind?

Vergütung: Betriebsratstätigkeit ist prinzipiell unentgeltliches Ehrenamt

Wer dieser Frage in Nachschlagewerken oder Kommentaren zum Betriebsverfassungsrecht nachgeht, wird erfahren, dass die Betriebsratstätigkeit gar nicht entlohnt wird. Das Gesetz bestimmt in § 37 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) lapidar: "Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt."

Dabei ist unter Unentgeltlichkeit im Sinne des BetrVG zu verstehen, dass für die Betriebsratstätigkeit selbst kein Entgelt gezahlt werden darf. Dass ein Betriebsrat gleichwohl die Zeiten seiner Betriebsratstätigkeit vergütet bekommt, wird durch die Freistellungsregelung in § 37 Abs. 2 BetrVG erreicht. Darin heißt es, dass "Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien sind".

Betriebsratsvergütung: Schwierige Sonderfälle

Nach alledem mag der geneigte Leser denken, dass Probleme bei der Entgeltabrechnung hier gar nicht auftreten können. Der Theorie der Unentgeltlichkeit mag er zudem die Bemerkung entgegensetzen: "Ich muss doch einfach das Gehalt weiterzahlen." Wie immer besteht in der betrieblichen Praxis die Welt aber nicht nur aus Normalfällen, sondern ist gespickt mit Sonderfällen, zum Beispiel bei der Betriebsratstätigkeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit, während einer Eltern-, Krankheits- oder Urlaubszeit oder bei Schulungsmaßnahmen.

Streitfragen sind bei all diesen Sonderfällen mit dem scheinbaren Grundsatz der „bezahlten Freistellung von der Arbeitspflicht“ nicht zu lösen (Details zu den Sonderfällen lesen Sie in der Ausgabe 7/2017 des Personalmagazins, hier gehts zur kostenlosen Personalmagazin-App).

Benachteiligungsverbot:  Auch der Normalfall hat Tücken

Zumal auch bei den scheinbar klaren Fällen, in denen Betriebsratsmitglieder ausschließlich innerhalb ihrer vereinbarten Arbeitszeit tätig werden, Vorsicht angebracht ist.  Der Grund liegt im strikt zu beachtenden Benachteiligungsverbot des § 78 BetrVG, der zu einer konsequenten Anwendung des Lohnausfallprinzips zwingt. Es ist also der Lohn zu ermitteln, der gezahlt worden wäre, wenn keine Unterbrechung wegen der Tätigkeit als Betriebsrat angefallen wäre.

So ist zum Beispiel bei Überstunden, die an einem konkreten Freistellungstag ohne die Freistellung angefallen wären oder bei "entgangenen" Zulagen stets der Grundsatz zu beachten: Im Freistellungslohn ist exakt das zu gewähren, was entstanden wäre, wenn die Tätigkeit nicht betriebsratsbedingt unterbrochen worden wäre. Bildlich gesprochen muss der Arbeitgeber beim Lohn eines Betriebsrats stets als fiktive Berechnungsgrundlage den Mitarbeiter als "Schattenabrechnung" führen.

Höhere Bezahlung: auch Betriebsrat profitiert von Entgelterhöhung

Kompliziert kann die rechtssichere Berechnung des Freistellungslohns dadurch werden, dass sich das Entgelt an einer weiteren Fiktion ausrichten muss. Es ist nämlich zu überlegen, ob der zu Beginn bestehende Verdienst im Verlauf der Betriebsratstätigkeit zu erhöhen ist. Dieser Gedanke ist wiederum auf das Benachteiligungsverbot zurückzuführen. Nach diesem Prinzip ist die oben erwähnte "Schattenabrechnung" immer dann mit einer Entgelterhöhung zu versehen, wenn die (fiktive) Beobachtung des "Schattens" zu einem Aufstieg führen würde. 

Benachteiligungsverbot: betriebsübliche Beförderung berücksichtigen

Dabei geht das Prinzip des Benachteiligungsverbots soweit, dass auch Beförderungen im Sinne von Karrieren, die weit über die Zugehörigkeit der Vergleichsgruppe hinausgehen können, einzubeziehen sind – wenn sie als betriebsüblich bezeichnet werden können. Betriebsüblich ist die Entwicklung, die Arbeitnehmer mit vergleichbarer fachlicher und persönlicher Qualifikation bei einer objektiv vergleichbaren Tätigkeit und unter Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG-Urteil vom 17.8.2005, Az. 7 AZR 528/04).

Spätestens an dieser Stelle wird der Entgeltabrechner also endgültig aus den noch einigermaßen greifbaren Vorgaben eines Freistellungsentgelts in die Welt der Behauptungen und Hypothesen entlassen.


Hinweis: Wie weit die Pflicht des Arbeitgebers geht, die "Schattenkarriere" eines Betriebsrats im Auge zu behalten und auch außergewöhnliche Karrieresprünge – vielleicht sogar wohlwollend – anzunehmen, lesen Sie im gesamten Beitrag "Dem Schatten folgen" im Personalmagazin Heft 07/2017. Hier gehts zur kostenlosen Personalmagazin-App.

Schlagworte zum Thema:  Vergütung, Betriebsverfassungsgesetz, Betriebsrat, Ehrenamt

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