Ein im IT-Bereich beschäftigter Mitarbeiter einer Klinik verlangte, ohne 2-G Nachweis und negativem Test am betrieblichen Sommerfest teilnehmen zu dürfen. Das LAG Berlin entschied in einem Eilverfahren, dass er darauf keinen Anspruch hat.
Die Weigerung von Beschäftigten, sich an Coronaschutzmaßnahmen wie Masken- oder Testpflicht im Betrieb zu halten, hat während der Coronapandemie schon zu vielen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten geführt. Für einigen Wirbel sorgte kürzlich auch die Entscheidung der Berliner Charité, ihr Sommerfest in diesem Jahr unter 2G-plus-Vorgaben durchzuführen. Nur Mitarbeitende, die geimpft oder genesen und zusätzlich tagesaktuell negativ getestet waren, durften zur betrieblichen Veranstaltung, um dort zusammen zu feiern. Diese Vorgaben hielt ein Arbeitnehmer der Klinik, der dort im IT-Bereich beschäftigt ist, für diskriminierend.
Arbeitnehmer verlangt im Eilverfahren Zutritt zum Sommerfest
Eine Ausgrenzung ungeimpfter Mitarbeitender sei arbeitsrechtlich unzulässig. Zudem habe der Arbeitgeber kein Recht, die Teilnahme aufgrund geschützter Gesundheitsdaten zu verweigern. Im Eilverfahren klagte er daher vor Gericht, auch ohne Einhaltung dieser Vorgaben zum Sommerfest an einem auswärtigen Veranstaltungsort zugelassen zu werden. Vor dem LAG Berlin hatte er damit keinen Erfolg.
Kein Anspruch auf Teilnahme am Sommerfest ohne Corona-Vorgaben
Das Landesarbeitsgericht Berlin entschied wie zuvor bereits das Arbeitsgericht Berlin, dass der Mitarbeiter keinen Anspruch auf die Teilnahme am Sommerfest ohne Einhaltung der vom Arbeitgeber vorgegebenen Coronabeschränkungen hat. Eine besondere Rechtsgrundlage für die Zugangsbeschränkungen sei entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Die Klinik habe nicht hoheitlich gehandelt. Vielmehr sei eine Anspruchsgrundlage für den begehrten Zutritt erforderlich. Ansprüche ergaben sich für das Gericht weder aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus dem Landesantidiskriminierungsgesetz Berlin.
Ungleichbehandlung ist sachlich gerechtfertigt
Das Gericht wies in seiner Begründung darauf hin, dass nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz eine vorgenommene Gruppenbildung bei der Gewährung von Leistungen – hier dem Zutritt zum Betriebsfest – sachlich gerechtfertigt sein müsse. Die sachliche Rechtfertigung sei hier schon angesichts der gesetzlichen Wertung in § 20a Infektionsschutzgesetz gegeben. Denn danach gebe es für Beschäftigte in Kliniken besonderen Anlass für Schutzmaßnahmen, insbesondere auch in Form eines Impf- oder Genesenennachweises. Für das Infektionsrisiko spiele es keine Rolle, ob es um Zusammenkünfte bei der Arbeit oder anlässlich einer Betriebsfeier gehe.
Keine Diskriminierung des Mitarbeitenden
Auch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) könne der Mitarbeiter keinen Anspruch auf Teilnahme am Sommerfest ohne Einhaltung der Coronaschutzmaßnahmen herleiten, entschied das LAG Berlin. Der Arbeitnehmer habe keine Benachteiligung aufgrund hier genannter Merkmale geltend gemacht. Er habe keine Behinderung und eine etwa aus diesem Grund nicht mögliche Impfung vor Gericht angegeben.
Auch aus dem Landesantidiskriminierungsgesetz Berlin (LADG) könne sich kein Anspruch ergeben. Das Gesetz sei gemäß § 3 Absatz 1 LADG auf öffentlich-rechtliche Körperschaften wie die Klinik nur anwendbar, soweit diese Verwaltungsaufgaben wahrnehme. Dies sei bei der Ausrichtung einer Betriebsfeier nicht der Fall, teilte das Gericht mit.
Mögliche Nachteile der Klinik überwiegen Verbot der Teilnahme am Sommerfest
Das Gericht sah auch keinen besonderen Verfügungsgrund für den Erlass einer einstweiligen Anordnung im Eilverfahren. Dazu müssten dem Arbeitnehmer erhebliche Nachteile drohen, die außer Verhältnis zu einem möglichen Schaden der Klinik stünden. Solche Nachteile ergäben sich allein aufgrund einer unterbliebenen Teilnahme an einer Betriebsfeier nicht, argumentierte das Gericht. Dies gelte erst recht, wenn man dies mit möglichen Nachteilen des Klinikbetriebes im Hinblick auf Infektionsrisiken abwäge.
Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Hinweis: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 1.7.2022, Az: 6 Ta 673/22
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