Was bei einem Arbeitsausfall wegen Flugstreichung gilt

Die aktuelle weltpolitische Lage, insbesondere der Krieg im Nahen Osten, macht einmal mehr deutlich, dass Unternehmen und Beschäftigte im Rahmen der wachsenden internationalen Mobilität mit Herausforderungen zu kämpfen haben. Die jetzige Situation wirft komplexe arbeitsrechtliche Fragen auf:

Muss der Arbeitgeber den Lohn fortzahlen, wenn Mitarbeitende entweder im Urlaub oder auf Geschäftsreise irgendwo festsitzen, weil ihre Flüge ausgefallen sind, und somit auch nicht mehr zu ihrem Arbeitsplatz zurückkehren können? Kann der Arbeitgeber mit disziplinarischen Maßnahmen auf das Ausbleiben der Arbeitsleistung reagieren?

Reisestörungen: Geschäftsreise oder private Urlaubsreise?

In Bezug auf private Reisen gilt grundsätzlich: Es ist Sache des Arbeitnehmers, den ihm zustehenden Urlaub zum Zwecke der Erholung frei zu gestalten und den Urlaubsort zu wählen. Dies umfasst grundsätzlich auch die Freiheit, Urlaub in unsicheren Regionen – zum Beispiel aus familiären Gründen – zu machen. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer sicherzustellen, dass er nach Abschluss seiner Urlaubszeit an seinen Arbeitsplatz gelangt. Nach einhelliger Auffassung fallen objektive Leistungshindernisse, die den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin an der Rückkehr zu seinem bzw. ihrem Arbeitsplatz hindern, als sogenanntes "Wegerisiko" in dessen Verantwortungsbereich. Die reguläre An- und Abreise zum vertraglich vereinbarten Arbeitsort liegt im Interesse des Arbeitnehmers und ist daher seiner Risikosphäre zuzurechnen.

Anders ist die Situation bei geschäftlichen Auslandseinsätzen wie Geschäftsreisen. Hier bestimmt der Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechts in der Regel den Einsatzort. Vor diesem Hintergrund ist eine andere Bewertung der Risikoverteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geboten. Die Anreise zum Einsatzort und die Rückkehr zur betrieblichen Arbeitsstätte sind anders als bei privaten Reisen durch den Arbeitgeber veranlasst und liegen in dessen Interesse.

Um sachgerecht zu bewerten, welche Handlungs- bzw. Haftungspflichten Arbeitgeber und Beschäftigten in Krisensituationen haben, ist daher zwischen einem privat veranlassten Urlaub und einer geschäftlich bedingten Reise zu unterscheiden.

Gestrandet im Urlaub: Lohnfortzahlung bei Störungen auf privaten Reisen

Muss der Arbeitgeber den Lohn fortzahlen, wenn Mitarbeitende während einer Urlaubsreise irgendwo festsitzen, weil ihre Flüge ausgefallen sind, und sie somit auch nicht mehr zu ihrem Arbeitsplatz zurückkehren können?

Ist die Arbeitsleistung aufgrund von Rückkehrschwierigkeiten zum vertraglich vereinbarten Arbeitsort unmöglich geworden, besteht grundsätzlich entsprechend dem Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" keine Arbeitspflicht und zugleich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt.

Eine Lohnfortzahlung ohne Arbeitsleistung – als eine Durchbrechung des Synallagma im Arbeitsrecht (das Gegenseitigkeitsverhältnis von Anspruch auf Arbeitslohn und Erbringung der Arbeitsleistung) – ist nur in engen Grenzen möglich. Abgesehen von den bekanntesten Ausnahmenfällen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie des bezahlten Erholungsurlaubs, werden die Vorschriften der §§ 615 BGB (Annahmeverzug und Betriebsrisiko des Arbeitgebers) und § 616 (vorübergehende Verhinderung des Arbeitnehmers) im Kontext politischer und pandemiebedingter Krisensituationen diskutiert. Ein Lohnfortzahlungsanspruch der gestrandeten Beschäftigten ist jedoch aus den folgenden Gründen problematisch.

Kein Arbeiten möglich, kein Annahmeverzug

§ 615 BGB verpflichtet den Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung, wenn er sich im sogenannten Annahmeverzug befindet (§ 615 S. 1 BGB) beziehungsweise das Betriebsrisiko trägt (§ 615 S. 3 BGB). Ein Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitgeber die ihm vom Arbeitnehmer ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Dies ist bei einem im Ausland gestrandeten urlaubsreisenden Arbeitnehmer in der Regel nicht der Fall, da er die Erbringung der Arbeitsleistung an einem anderen als dem vertraglich vereinbarten Arbeitsort nicht ordnungsgemäß anbieten kann. Zudem wird der Arbeitnehmer häufig aus rechtlichen Gründen, wie dem Fehlen der erforderlichen Arbeitsgenehmigung am aktuellen Aufenthaltsort, an der Erbringung der Leistung gehindert sein.

Annahmeverzug-Konstellationen sind hingegen denkbar, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit mobilen Arbeitens auch am Urlaubsort erlaubt, die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung remote möglich ist (stabile und sichere Internetverbindung) und keine Compliance-Einwände (fehlende behördliche Genehmigungen einschließlich Arbeitserlaubnis) diesem entgegenstehen. Bei länger andauernden Krisensituationen kann es zum Aussetzen lokaler Compliance-Anforderungen kommen. Diese sollten vom Arbeitgeber anlassbezogen verifiziert werden.

Arbeitsausfall aufgrund von Flugausfällen ist allgemeines Lebensrisiko

Sofern Annahmeverzug ausscheidet, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber das Betriebsrisiko des Arbeitsausfalls gemäß § 615 S. 3 BGB trägt. Mit dem Betriebsrisiko ist jedoch das Risiko des Arbeitgebers gemeint, seinen Betrieb nicht betreiben zu können. Die Arbeitsleistung wird in diesen Fällen aus im Betrieb liegenden Gründen unmöglich. Diese haben dann zwar weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber zu vertreten, dennoch sind sie der betrieblichen Sphäre des Arbeitgebers zuzuordnen. Bei den vorliegenden Fällen des Arbeitsausfalls aufgrund krisenbedingter Rückkehrhindernisse verwirklicht sich mangels eines konkreten Bezugs zum Betrieb des Arbeitgebers lediglich ein allgemeines Lebensrisiko, welches das vom Arbeitnehmer zu tragende Wegerisiko nicht berührt. Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung gem. § 615 S. 3 BGB ist daher nicht gegeben.

Mögliche Entgeltfortzahlung wegen vorübergehender Verhinderung?

Eine Entgeltfortzahlung aufgrund einer vorübergehenden Verhinderung des Arbeitnehmers scheidet ebenfalls aus. Das setzt nach § 616 S. 1 BGB voraus, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird. Rückkehrhindernisse in der vorliegenden Situation sind jedoch in der Regel nicht durch die Person des Arbeitnehmers bedingt. Typische Beispiele für personenbedingte Hinderungsgründe wären eine akute Kinderbetreuungssituation aufgrund der ausbleibenden Rückkehr des anderen Elternteils oder ähnliches. In den meisten Fällen scheitert § 616 S. 1 BGB zudem bereits an der Voraussetzung einer Hinderung von einer nicht erheblichen Zeit.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass ein Anspruch auf Lohnfortzahlung bei privat veranlassten Reisen in der Regel zu verneinen ist, es sei denn, der Arbeitnehmer kann – in tatsächlicher und rechtlicher Sicht – die Arbeitsleistung vorübergehend aus dem Ausland erbringen. Letzteres sollte bei Mitarbeitern, die am Ort einer vorher gestatteten Remote-Tätigkeit gestrandet sind, weniger kritisch sein. Trotzdem bleibt es beim Grundsatz, dass tatsächliche Hindernisse im Rahmen und Zusammenhang mit einer Remote-Tätigkeit aus dem Ausland grundsätzlich der Risikosphäre des Arbeitnehmers zuzuordnen sind, sofern keine abweichenden vertraglichen Regelungen bestehen.

Gestrandet auf Geschäftsreise: Lohnfortzahlung bei geschäftlichen Auslandseinsätzen

Muss der Arbeitgeber den Lohn fortzahlen, wenn Mitarbeitende auf Geschäftsreise irgendwo festsitzen, weil ihre Flüge ausgefallen sind, und somit auch nicht mehr zu ihrem Arbeitsplatz zurückkehren können?

Anders ist die Situation bei geschäftlichen Auslandseinsätzen wie Geschäftsreisen. Hier bestimmt der Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechts in der Regel den Einsatzort. Vor diesem Hintergrund ist eine andere Bewertung der Risikoverteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geboten. Die Anreise zum Einsatzort und die Rückkehr zur betrieblichen Arbeitsstätte sind, anders als bei privaten Reisen, durch den Arbeitgeber veranlasst und liegen in dessen Interesse.

Klassische Entgeltfortzahlungsregelungen greifen ebenfalls nicht, wenn Krisensituationen während einer Geschäftsreise bzw. Entsendung zu Rückkehrschwierigkeiten führen. Nach den obigen Grundsätzen lässt sich weder ein Betriebsrisiko des Arbeitgebers im Sinne des § 615 S. 3 BGB noch eine vorübergehende Verhinderung des Arbeitnehmers ableiten. Ein Betriebsrisiko lässt sich allenfalls annehmen, wenn ein entsandter Mitarbeiter an der Arbeitsleistung gehindert ist, weil der ausländische Einsatzbetrieb aus betriebsbedingten Gründen während der Krisensituation geschlossen werden muss. Andernfalls ist die Situation dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen.

Im Vergleich zu privat reisenden Mitarbeitenden ist dennoch zwingend eine differenzierte rechtliche Bewertung geboten. Eine Kostentragungs- bzw. Ausgleichspflicht des Arbeitgebers kann sich möglicherweise aus anderen arbeitsrechtlichen Grundsätzen ergeben. Die Abwesenheit des geschäftlich reisenden Mitarbeiters vom vertraglichen Arbeitsort erfolgt auf Veranlassung des Arbeitgebers. Das allgemein geltende Wegerisiko des Arbeitnehmers wird im Rahmen von Geschäftsreisen grundsätzlich in die Risikosphäre des Arbeitgebers verlagert.

Für eine interessengerechte Lösung bieten sich zwei Ansatzpunkte an: eine analoge Anwendung des Aufwendungsersatzanspruchs gemäß § 670 BGB bzw. die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gem. § 241 BGB.

• Nach überzeugender Auffassung kann der Lohnverlust bei verspäteter Rückkehr als tätigkeitsspezifischer Zufallsschaden angesehen werden, der analog § 670 BGB ersetzt werden muss.
• Eine besondere Rolle kommt den Fürsorgepflichten des Arbeitgebers zu, die auch bei Auslandseinsätzen fortwirken. Je nach den Umständen des Einzelfalls können diese von umfassenden Informationspflichten im Vorfeld und während des Auslandseinsatzes über Unterstützungsleistungen bis hin zu aktiven Rückholpflichten vom gestrandeten Ort reichen. Mitumfasst sind Ausgleichspflichten für einen etwaigen Lohnverlust.

Bei Auslandseinsätzen in unsicheren Regionen muss der Arbeitgeber ohnehin im Rahmen seines Direktionsrechts bzw. der allgemeinen Fürsorgepflichten zuerst prüfen, ob eine Geschäftsreise notwendig ist. Im Falle der Durchführung muss er zudem vielfältige Vorbereitungsmaßnahmen wie Sicherheitsvorkehrungen treffen, um einen möglichst reibungslosen Auslandseinsatz sicherzustellen.

Sanktionen bei Arbeitsausfall infolge krisenbedingter Flugausfälle

Politische Krisensituationen treten ohne jedwedes Verschulden der Parteien auf und lassen sich häufig als höhere Gewalt qualifizieren. In solchen Situationen sind flexible und praxisnahe Lösungen gefragt. Grundsätzlich gilt: Disziplinarische Maßnahmen wie Abmahnungen oder verhaltensbedingte Kündigungen für das Unterbleiben der Arbeitsleistung scheiden in solchen Fällen aus, da es in der Regel an der erforderlichen Pflichtverletzung der betroffenen Mitarbeitenden fehlt. Eine Pflichtverletzung ist höchstens denkbar im Zusammenhang mit der Nichtbeachtung von Informationspflichten gegenüber dem Arbeitgeber oder dem Unterlassen alternativer Reiserückkehrmöglichkeiten. Denn es gilt, dass Arbeitnehmende den Arbeitgeber umgehend über Arbeitsverhinderungen – gegebenenfalls unter Ausschöpfung aller verfügbaren Kommunikationsmöglichkeiten – zu informieren haben.

Fazit: Gespräche und flexible Lösungen im Krisenfall anbieten

Während Mitarbeitende im Rahmen betrieblich veranlasster Auslandseinsätze also weitestgehend geschützt sind, tragen privat reisende Arbeitnehmer das Arbeitsentgeltsrisiko. Um diese Situation für beide Parteien zufriedenstellend zu lösen, sind freiwillige und flexible Lösungen gefragt.

So können verspätete Rückkehrmöglichkeiten beispielsweise durch den Abbau von Überstunden bzw. Plusstunden aufgefangen werden, ohne dass der Arbeitnehmer auf die Fortzahlung der Vergütung verzichten muss. Grundsätzlich ist auch die Gewährung weiterer – auch unbezahlter – Urlaubstage möglich. Im Hinblick auf den Erholungszweck sollte es jedoch vermieden werden, bereits entstandene Fehltage mit restlichen Urlaubstagen zu verrechnen.

Vorbehaltlich etwaiger abweichender tarifvertraglicher bzw. betriebsverfassungsrechtlicher Regelungen, kann der Arbeitgeber den Abbau von Überstunden bzw. Urlaub in solchen Situationen in der Regel kraft Direktionsrecht einseitig anordnen. Bei der einseitigen Anordnung von Urlaub sind die Voraussetzungen des § 7 Abs. 1 BUrlG und die Beachtung etwaiger Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG zu beachten.

Wenn der Arbeitgeber flexible Arbeitsmodelle in seiner Unternehmenspraxis, wie mobiles Arbeiten aus dem Ausland, anwendet, besteht nach Auffassung der Autorin zumindest eine Obliegenheit für ihn, die vorübergehende Erbringung der Arbeitsleistung aus dem Ausland in die Prüfung der Alternativen einzubeziehen. Dies gilt insbesondere für den Zeitraum bis zur Überbrückung kriegsbedingter Rückkehrmöglichkeiten. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass dies tatsächlich und rechtlich möglich ist, vom Arbeitnehmer präferiert wird und nach einer entsprechenden Abwägung ermöglicht werden kann. Ein vorheriges klärendes Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer sollte stets geführt werden.

Das könnte Sie auch interessieren: 

Nahostkonflikt: Hilfe für Mitarbeitende im Krisengebiet

Ausschluss der Entgeltfortzahlung bei selbstverschuldeter Arbeitsunfähigkeit

Streik im Nahverkehr ist kein Freibrief für Verspätungen am Arbeitsplatz