In den USA gibt es eine wachsende Initiative von Unternehmen, die vorbestraften Menschen eine zweite Chance geben will. Arbeitgeber veranstalten "Second Chance-Jobmessen" oder verzichten bewusst darauf, im Vorstellungsgespräch nach Vorstrafen zu fragen. Wir klären, inwiefern die Frage nach Vorstrafen in Deutschland zulässig ist.
Vorstrafen senken die Chancen auf einen Job. In den USA haben 200 Unternehmen aus dem Technologie-, Einzelhandels-, Finanz- und Lebensmittelsektor ein Versprechen zur Chancengleichheit in der Arbeitswelt unterzeichnet, um Hürden für vorbestrafte Menschen abzubauen. Unter anderem verzichten sie explizit darauf, potenzielle Mitarbeitende im Bewerbungsgespräch zu fragen, ob sie vorbestraft sind. Um herauszufinden, ob Bewerberinnen oder Bewerber eine kriminelle Vergangenheit haben, fragen auch in Deutschland viele Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach Vorstrafen. Nicht immer ist diese Frage rechtlich zulässig.
Frage nach Vorstrafen: Sorgfältige Interessensabwägung erforderlich
Bei der Frage nach Vorstrafen im Bewerbungsverfahren kollidieren unterschiedliche Interessen miteinander: Einerseits hat der Arbeitgeber natürlich ein Interesse daran, sich im Rahmen seiner Vertragsfreiheit, Informationen über den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zu verschaffen, die für den Vertragsabschluss relevant sind. Andererseits haben auch die künftigen Beschäftigten ein schutzwürdiges Interesse daran, bestimmte Lebensumstände zum Schutz ihrer Individualsphäre nicht offenbaren zu müssen. So muss gerade im Bereich Vorstrafen und Strafverfahren eine sorgfältige Abwägung beiderseitigen Interessen stattfinden.
Vorstrafe muss Relevanz für den konkreten Arbeitsplatz haben
Werden die Kandidaten also in einem Bewerbungsgespräch nach einer Vorstrafe gefragt, stellt das einen erheblichen Eingriff in ihre Individualsphäre dar. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass den Betroffenen auch die Chance der Resozialisierung gegeben werden soll. Berücksichtigt man dies, wird eine Frage nach einer Vorstrafe nur dann zulässig sein, wenn diese Rückschlüsse auf Eigenschaften der Beschäftigten in spe schließen lässt, die für den Arbeitsplatz relevant sind. Je nach konkretem Aufgabenbereich darf also nach vermögensrechtlichen (zum Beispiel im Finanzbereich), politischen (beispielsweise im Bereich des Verfassungsschutzes) oder auch verkehrsrechtlichen (wie bei Berufskraftfahrern) Vorstrafen gefragt werden.
Wann ist man vorbestraft?
Beschränkt wird das Fragerecht hier auch durch die Wertungen des Bundeszentralregisters: Ist eine Verurteilung nicht in das Führungszeugnis aufgenommen oder wurde der Eintrag gelöscht, dürfen sich Bewerberinnen oder Bewerber als "nicht vorbestraft" bezeichnen. Dies gilt sowohl gegenüber einem öffentlichen als auch gegenüber einem privaten Arbeitgeber.
Frage nach Ermittlungsverfahren nur ausnahmsweise zulässig
Die Unschuldsvermutung ist ein wesentliches Grundprinzip eines rechtsstaatlichen Strafverfahrens und nicht zuletzt in der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) verankert. Aus diesem Prinzip, wonach jeder Mensch bis zu seiner rechtskräftigen Verurteilung für unschuldig zu gelten hat, wurden früher Fragen nach einem derzeit laufenden Ermittlungs- oder Strafverfahren für unzulässig gehalten. Inzwischen geht das Bundesarbeitsgericht (BAG) aber davon aus, dass dem Arbeitgeber in gewissen Fällen ein Fragerecht zusteht. Das ist immer dann anzunehmen, wenn das anhängige Verfahren Rückschlüsse auf eine mangelnde persönliche Eignung und Zuverlässigkeit des Bewerbers zulässt.
Kein allgemeines Fragerecht nach Vorstrafen
Wichtig ist hierbei auch wieder, dass ein Bezug zu dem konkreten Arbeitsplatz hergestellt werden muss. Besonders wenn durch die angestrebte Tätigkeit die erhöhte Gefahr besteht, dass der künftige Mitarbeitende weitere Straftaten begeht und damit Arbeitgeber, Kollegen oder Dritte gefährdet, muss dem Arbeitgeber zugestanden werden, nach einem laufenden Verfahren zu fragen. Hier kommt es also im Einzelfall auf die Ausgestaltung des konkret zu besetzenden Arbeitsplatz an - ein allgemeines Fragerecht hat der Arbeitgeber hier nicht.
Auch die Frage nach einem abgeschlossenen Ermittlungsverfahren, welches zu keiner Verurteilung geführt hat, ist nicht erlaubt - der Schutz der Individualsphäre des Bewerbers oder der Bewerberin überwiegt hier das Informationsinteresse des Arbeitgebers.
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