Grundsätzlich gilt zur Offenbarung von Vorstrafen die Regelung des Bundeszentralregistergesetzes, nach der sich jemand als "unbestraft" bezeichnen darf, wenn Maßnahmen nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen waren bzw. wenn sie zu tilgen oder bereits getilgt sind.[1]
Datenschutzrechtlich darf nach Vorstrafen des Bewerbers nur gefragt werden, wenn sie für die vorgesehene Tätigkeit zwingend relevant und somit "einschlägig" sind. Die Forderung des Arbeitgebers nach dem Führungszeugnis des Bewerbers ist nur in wenigen Ausnahmefällen (z. B. bei beruflicher Betreuung von Minderjährigen oder bei Einstellung eines Compliance-Officers) zulässig und in Anbetracht von Art. 10 DSGVO kaum rechtssicher zu bewerkstelligen. Aus dem Führungszeugnis sind ggf. auch Vorstrafen ersichtlich, die nicht im Zusammenhang mit der Beschäftigung stehen und hinsichtlich derer der Arbeitgeber folglich kein Fragerecht hat. Hat der Arbeitgeber kein Fragerecht in Bezug auf diese Vorstrafen, darf er auch nicht über den Weg der Einholung eines Führungszeugnisses Kenntnis von etwaigen Vorstrafen der Bewerber erlangen. Dies wird regelmäßig zur Folge haben, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, die Vorlage eines Führungszeugnisses zu verlangen.
Frage an potenziellen Kassierer
Der Arbeitgeber darf einen potenziellen Kassierer also nach Vorstrafen wegen Vermögensdelikten (z. B. Diebstahl), nicht aber wegen Körperverletzungsdelikten fragen, soweit sie auch aus einem polizeilichen Führungszeugnis ersichtlich wären.
Nur dann, wenn die Delikte einen Arbeitsplatzbezug aufzeigen, kann auch nach laufenden staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gegen den Bewerber wegen solcher Delikte gefragt werden.[2] Dies gilt sogar für den öffentlichen Dienst: auch hier hat der Arbeitgeber in der Regel kein berechtigtes Interesse, nach bereits eingestellten staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren zu fragen.[3]
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