Ein Ausscheiden aus Verschulden des Arbeitnehmers liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein pflichtwidriges, vorwerfbares Verhalten Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat.
Liegen Umstände vor, die den Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigen (z.B. ständiges Zuspätkommen trotz vorheriger Abmahnung, Schlechtleistung, Straftat). (Einzelheiten hierzu in "Verhaltensbedingte Kündigung ").
so ist regelmäßig ein schädliches Ausscheiden anzunehmen.
Unerheblich ist, ob das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung (§ 53), außerordentliche Kündigung (§ 54) oder Auflösungsvertrag (§ 58 BAT) beendet worden ist.
Ein Ausscheiden auf eigenen Wunsch liegt vor, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung und im Interesse des Arbeitnehmers erfolgt (BAG, Urt. v. 16.07.1957 - 3 AZR 263/56; BAG, Urt. v. 21.02.1991 - 6 AZR 617/89; BAG, Urt. v. 29.09.1992 - 10 AZR 157/91.
Unerheblich ist, ob das Auflösungsbegehren des Arbeitnehmers auf einer ausschließlich von Eigennutz bestimmten Motivation beruht. Auch die Bitte, wegen der Übernahme eines politischen Mandats einen Auflösungsvertrag zu schließen, gilt als Ausscheiden auf eigenen Wunsch.[1]
Ein Ausscheiden auf eigenen Wunsch liegt vor, wenn der Arbeitnehmer kündigt, um eine besser dotierte Arbeitsstelle anzutreten.
Hat der Arbeitnehmer dagegen das Arbeitsverhältnis im Interesse des Arbeitgebers beendet, z.B. wegen einer geplanten Reduzierung des Personalbestandes, ist der Arbeitnehmer selbst bei Eigenkündigung nicht "freiwillig" aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. (BAG, Urt. v. 16.07.1957 - 3 AZR 263/56; vgl. auch die Ausführungen in "Beschäftigungszeiten ").
Endet das Arbeitsverhältnis wegen Fristablaufs, so ist dies regelmäßig kein Ausscheiden auf eigenen Wunsch.
Regelmäßig liegt die Befristungsabrede im Interesse des Arbeitgebers. Nur wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Arbeitnehmers befristet wurde (Einzelheiten hierzu in "Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund") und spätestens bis einschließlich 31. 3. des Folgejahres endet, liegt ein schädliches Ausscheiden vor, mit der Konsequenz, dass ein Anspruch auf Weihnachtszuwendung nicht entsteht.
Scheidet ein Mitarbeiter bis einschließlich 31.3. auf eigenen Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis aus, so ist die Zuwendung zurückzuzahlen, auch wenn das Arbeitsverhältnis nach diesem Zeitpunkt ohnehin durch Fristablauf geendet hätte.[2]
Eine Mitarbeiterin war im Rahmen einer Projektbefristung für die Zeit vom 1.10.2000 bis zum 31.5.2001 beschäftigt. Nachdem ihr der Arbeitgeber auf Anfrage mitteilte, dass eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages nicht in Betracht kommt, suchte sich die Mitarbeiterin eine neue Stelle und bat um Vertragsauflösung zum 15.3.2001.
Der Arbeitgeber kann die Zuwendung für das Jahr 2000 zurückverlangen.
Scheidet der Arbeitnehmer aus seinem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis aus, und liegt keiner der nachfolgend aufgeführten Ausnahmetatbestände vor, so ist der Mitarbeiter verpflichtet, die Zuwendung "in voller Höhe" zurückzuzahlen (§ 1 Abs. 5 Zuwendung-TV). Nach dem Urteil des BAG vom 15.03.2000 (BAG, Urt. v. 15.03.2000 – 10 AZR 101/99.) bezieht sich diese Rückzahlungsverpflichtung auch auf die vom Arbeitgeber an das Finanzamt abgeführte Lohnsteuer. D.h. der Arbeitgeber kann von seinem ausscheidenden Mitarbeiter auch die Rückzahlung der abgeführten Lohnsteuer verlangen; er muss keine Korrektur gegenüber dem Finanzamt vornehmen. Der Arbeitnehmers hat die Möglichkeit, sich im Rahmen der Einkommensteuererklärung die zuviel gezahlte Lohnsteuer erstatten zu lassen.
Fordert der Arbeitgeber die Zuwendung im Wege des Einbehalts von der Arbeitsvergütung zurück, so sind die Pfändungsfreigrenzen zu beachten.[3] Lediglich Vorschüsse darf der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die Pfändungsgrenzen von der Vergütung abziehen. Die Zuwendung nach dem Zuwendungs-TV ist jedoch nicht als Gehaltsvorschuss anzusehen, der erst endgültig verdient ist, wenn das Arbeitsverhältnis über den 31.3. des folgenden Kalenderjahres hinaus fortgesetzt wird. Vielmehr entsteht der Anspruch auf die Zuwendung zunächst unbedingt und wird am 1.12. des Kalenderjahres fällig. Scheidet der Mitarbeiter auf eigenen Wunsch im ersten Quartal des folgenden Jahres aus, so entfällt nachträglich die Rechtsgrundlage für die geleistete Zuwendung. Der Arbeitgeber erhält einen eigenen tariflichen Rückzahlungsanspruch.
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