In dem Beschluss der VKA ist vorgesehen, dass die übertarifliche Arbeitsmarktzulage im Falle der Gewährung als "widerrufliche Zulage" gezahlt wird. Die Zulage kann befristet werden.
Nach dem Wortlaut des Beschlusses ist die Zulage unabhängig davon, ob sie befristet oder unbefristet gewährt wird, widerruflich ausgestaltet.
Sofern der Arbeitgeber von der übertariflichen Arbeitsmarktzulage Gebrauch macht, sollten die Höhe der Zulage sowie die Bedingungen für einen Widerruf bzw. eine Befristung der Zulage im Arbeitsvertrag geregelt werden.
Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein Widerrufsvorbehalt gemäß §§ 307, 308 Nr. 4 BGB für den Beschäftigten nur zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern z. B. wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist.[1] Auch muss sich aus der Regelung selbst ergeben, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf. Die Voraussetzungen eines Widerrufs müssen möglichst konkretisiert werden. Es muss in der Vereinbarung über eine widerrufliche Leistung zumindest die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll[2] (z. B. Verschlechterung der Haushaltslage, wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Die Gründe, die einen Widerruf rechtfertigen sollen, sind keineswegs selbstverständlich und für den Arbeitnehmer durchaus von Bedeutung.
Dies bedeutet für die Praxis, dass bei Gewährung einer "widerruflichen" Arbeitsmarktzulage die Gründe für einen möglichen Widerruf in der Vereinbarung selbst genannt sein müssen!
Die Zulage kann dagegen nicht wirksam unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden, etwa dahingehend, "Der Arbeitgeber gewährt eine freiwillige Arbeitsmarktzulage, auf die auch im Falle einer wiederholten Gewährung kein Rechtsanspruch besteht". Nach der Rechtsprechung des BAG schließt ein Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen eines Rechtsanspruchs von vornherein aus und ist nur bei Einmalzahlungen erlaubt, nicht aber bei laufenden Entgeltbestandteilen, wie sie die Arbeitsmarktzulage darstellt.[3] Auch eine Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt – etwa dahingehend "die Zulage erfolgt freiwillig unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs" – ist unwirksam.[4]
Vor dem Hintergrund, dass ein Widerruf nur zulässig ist, wenn in der Vereinbarung selbst die Widerrufsgründe konkretisiert sind, empfiehlt es sich, die Arbeitsmarktzulage mit einer Befristung zu versehen, wenn eine dauerhafte Zahlung nicht beabsichtigt ist.
Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist zulässig, wenn sie durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist.[5] Die Befristung ist "im Einzelfall" auf ihre Angemessenheit zu überprüfen.[6] Da es sich bei der Arbeitsmarktzulage um eine übertarifliche Leistung handelt, erscheint eine Befristung der Zahlung gerechtfertigt. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Prognose ergibt, dass der Fachkräftemangel nur vorübergehender Natur ist.
Dennoch ist festzuhalten: Die Befristung von Zulagen und Widerrufsvorbehalte sind hinsichtlich ihrer Wirksamkeit im Falle eines potenziellen Rechtsstreits vor den Arbeitsgerichten für den Arbeitgeber stets mit gewissen rechtlichen Risiken verbunden. Aus diesem Grund sollte die Vereinbarung eines "Aufzehrens" der Zulagen bei Entgelterhöhungen, z. B. durch Aufstieg in die nächsthöhere Stufe der Entgeltgruppe oder Höhergruppierung, in Erwägung gezogen werden. Das Aufzehren erfolgt allerdings nur, wenn dies im Arbeitsvertrag bzw. der Ergänzung des Arbeitsvertrags bei bestehendem Arbeitsverhältnis ausdrücklich vereinbart ist.
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