Der Arbeitgeber kann im Rahmen der Unternehmensorganisation über das Weisungsrecht Aufgaben auf Beschäftigte übertragen. Dazu zählt ebenfalls die Aufgabe, das Weisungsrecht für den Arbeitgeber gegenüber anderen Beschäftigten auszuüben. Diese Beschäftigten bezeichnet man dann als Führungskräfte oder Vorgesetzte. Bei größeren Betrieben oder juristischen Personen als Arbeitgeber ist dies sogar zwingend notwendig, da nicht alle Aufgaben von einer Person oder einem gedachten Gebilde übernommen werden können. Mit der Aufgabenübertragung übernimmt der Beschäftigte die Verantwortung bei der Ausübung des Weisungsrechts für den Arbeitgeber und leitet andererseits seine Rechte von diesem ab.[1] Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass derjenige, dem das Weisungsrecht übertragen wurde, auch die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt, um dieser Aufgabe nachkommen zu können. Der Arbeitgeber hat die Obliegenheit einer sorgfältigen Auswahl und muss darüber hinauslaufend kontrollieren, ob die übertragene Aufgabe auch wahrgenommen wird.
An den Akt der Übertragung der Weisungsbefugnis werden grds. keine hohen Anforderungen gestellt. Sie folgen den Regeln für Willenserklärungen nach dem BGB. Es muss lediglich für einen Dritten erkennbar sein, dass der Arbeitgeber der Führungskraft die Weisungsbefugnis übertragen wollte.
Es ist auch denkbar, das Weisungsrecht des Arbeitgebers durch Dritte wahrnehmen zu lassen. Hierbei ist jedoch zu unterscheiden, ob der Dritte im eigenen Interesse oder im Interesse des Arbeitgebers handelt. Im ersteren Fall könnte es sich um Arbeitnehmerüberlassung handeln. Das Weisungsrecht kann auch durch eine Führungskraft aus einem anderen Betrieb ausgeübt werden.[2]
5.1 Einfache Übertragung
Im einfachsten Fall wird der Führungskraft die Befugnis durch eine Einzelweisung übertragen, die Art und Inhalt umfasst. Eine bestimmte Form muss dabei nicht eingehalten werden.
Im Jahr 2009 wurde dem Beschäftigten C die Leitung des Teams "Grünanlagenpflege" übertragen. In einem einfachen Anschreiben des Bürgermeisters wurde C mitgeteilt, dass er ab dem Tag gegenüber den dort Beschäftigten weisungsbefugt ist.
Die Übertragung könnte daher auch konkludent, also ohne ausdrückliche Erklärung, erfolgen. Die Bestellung kann bereits im Arbeitsvertrag oder auch nachträglich in einer zusätzlichen Erklärung enthalten sein. So kann das Weisungsrecht etwa durch Erklärung gegenüber dem Beschäftigten oder verwaltungsinterne Anweisungen wie etwa Dienstanweisungen, Verwaltungsverfügungen oder einem Geschäfts- bzw. Organisationsplan vermittelt werden.[1]
Grundsätzlich kann jeder Beschäftigte Führungskraft werden. Voraussetzung ist neben der subjektiven Befähigung nur die Übertragung des Weisungsrechts gegenüber einem anderen Beschäftigten.
Als weitere Form der Übertragung kann die Schaffung von entsprechenden Organisationsformen mit Einbindung des Beschäftigten gelten. Dazu zählt die Übertragung einer Aufgabe in der Hierarchie des Arbeitgebers etwa über eine Stellenbeschreibung, die auch Führungsaufgaben enthält. Mit Übertragung der Stelle sind dem Beschäftigten auch gleichzeitig die Aufgaben und damit auch die Weisungsbefugnis zugewachsen.
5.2 Qualifizierte Übertragung
In einigen gesetzlich oder tarifvertraglich geregelten Fällen kann eine besondere Übertragung gefordert sein. Damit die entsprechenden Rechtsfolgen greifen können, muss die Übertragung diesen Anforderungen entsprechen.
So ist etwa i. S. d. § 13 Abs. 2 ArbSchG eine schriftliche Bevollmächtigung zwingend erforderlich.
Ist eine ausdrückliche Übertragung notwendig, so ist eine wirksame Weisungsbefugnis nur anzunehmen, wenn eine ausdrückliche schriftliche oder mündliche Erklärung des Arbeitgebers oder die eines vom Arbeitgeber bevollmächtigten Dritten[1] vorliegt. Es ist für die arbeitsvertragliche Wirkung ebenfalls erforderlich, dass diese Erklärung der ausdrücklichen Anordnung dem Angestellten nach § 130 BGB zugeht.[2]
5.3 Abgrenzung nach Übertragungszeit
Grundsätzlich kann das Weisungsrecht, wie alle Bestandteile des Arbeitsverhältnisses, zeitlich befristet übertragen werden. Der TVöD sieht selbst 2 Vertragsformen vor, bei denen Führungsaufgaben und damit auch eine Leitungsfunktion nicht dauerhaft übertragen werden sollen:
Hintergrund dieser tariflichen Regelung ist es, dass Beschäftigte in Führungspositionen aufrücken sollen, die bislang noch keine Führungsaufgaben wahrgenommen haben. Abhängig davon, ob eine Vorbeschäftigung bestanden hat oder nicht, enthalten beide Vorschriften unterschiedliche Rechtsfolgen für den Fall, dass der Arbeitgeber die befristete Übertragung nicht fortsetzen will. Die Übertragung i. S. d. § 31 Abs. 3 TVöD meint die vorübergehende Zuweisung einer anderen Tä...
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