In der Personalpraxis stellen sich bei der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses eine Reihe von Fragen: Bei der Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung ist der Beschäftigte – unter Aufrechterhaltung des bestehenden Arbeitsverhältnisses – verpflichtet, seine Arbeitsleistung bei einem Dritten zu erbringen. Anstellungsbehörde/-betrieb und Einsatzstelle fallen also auseinander. An diese Konstellation knüpfen die allgemeinen arbeitsrechtlichen Probleme an. Dies sind zum Beispiel:
- Wer bezahlt das Entgelt,
- wer übt das Weisungsrecht aus,
- bei wem liegt das Recht zur Abmahnung und zur Kündigung,
- wie ist der Beschäftigte in das System der leistungsorientierten Bezahlung zu integrieren oder
- ob und inwieweit gilt die beim abgebenden bzw. beim aufnehmenden Arbeitgeber bestehende Dienst- oder Betriebsvereinbarung für die Arbeitsverhältnisse dieser Beschäftigten?
Im Falle der Versetzung sind diese Fragen von relativ geringer Bedeutung. Bei der Versetzung ist die Arbeitsleistung nicht bei einem anderen Arbeitgeber zu erbringen; die Versetzung ist nur zulässig in eine andere Dienststelle oder anderen Betrieb "desselben" Arbeitgebers. Aus diesem Grund werden die obigen Fragestellungen einheitlich für die Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung dargestellt, denn bei diesen Maßnahmen ist jeweils ein dritter Arbeitgeber betroffen.
9.1 Bezahlung des Entgelts
Der "Arbeitgeber" ist zur Bezahlung des Entgelts verpflichtet. Bei einer Maßnahme nach § 4 TVöD wird weder der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses berührt noch die Arbeitsvertragsparteien ausgetauscht. Damit bleibt auch im Falle der Abordnung, Zuweisung oder Personalgestellung der abgebende Arbeitgeber – der Vertragspartner des Beschäftigten – weiterhin zur Bezahlung des Entgelts verpflichtet. Dies bezieht sich sowohl auf das monatliche Tabellenentgelt als auch auf weitere Entgeltbestandteile wie beispielsweise in Monatsbeträgen festgelegte Zulagen, unständige Entgeltbestandteile, die Jahressonderzahlung, die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit und den Krankengeldzuschuss.
Bezüglich der Einzelheiten zum Leistungsentgelt wird auf die Ausführungen unten, 9.4, verwiesen.
9.2 Übergang des Direktions-/Weisungsrechts
Grundlage für das Direktionsrecht ist § 106 der Gewerbeordnung. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. In der Vorschrift wird also auf den "Arbeitgeber" Bezug genommen. Arbeitgeber meint den Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person – auch des öffentlichen Rechts –, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat.[1]
Bei der Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung nach § 4 TVöD muss der Beschäftigte – vorübergehend oder endgültig – die Arbeitsleistung bei einem Dritten erbringen. Der Beschäftigte wird in den Betrieb/die Dienststelle des anderen Arbeitgebers eingegliedert. Das Direktionsrecht geht auf den anderen Arbeitgeber über. Der Beschäftigte ist bei Erfüllung der tarifvertraglichen Voraussetzungen verpflichtet, unter dem Weisungsrecht des Dritten zu arbeiten. Dies kann jedoch auch zu einer deutlichen Verschlechterung aus Sicht des Arbeitgebers führen: Im Beispiel unter Ziffer 7.2 wurde der Waldarbeiter vor der Personalgestellung "lediglich" im Waldgebiet des Vertragsarbeitgebers eingesetzt. Nach der Personalgestellung und dem Übergang des Weisungsrechts auf die Genossenschaft ist nunmehr das Waldgebiet aller Genossen zu bewirtschaften, was den Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung und unter Umständen auch die Lage der Arbeitszeit deutlich erweitert.
Nach der Regelung des § 106 Gewerbeordnung findet das Weisungsrecht des Arbeitgebers unter anderem im Arbeitsvertrag seine Grenzen. Ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers durch den Arbeitsvertrag eingeschränkt, gilt diese Restriktion auch in Bezug auf den anderen Arbeitgeber. Dieser kann das Direktionsrecht also nur in den Grenzen der arbeitsvertraglichen Regelungen ausüben.
Im Arbeitsvertrag des Beschäftigten ist geregelt: "Der Beschäftigte ist verpflichtet, an 5 Tagen in der Woche von Montag bis Freitag zu arbeiten." Obwohl § 6 TVöD keine Einschränkungen der Arbeitsverpflichtung auf bestimmte Wochentage enthält, kann der Beschäftigte nicht an Samstagen oder Sonntagen zur Arbeitsleistung verpflichtet werden. Diese arbeitsvertragliche Regelung begrenzt bei einer Abordnung, Zuweisung oder Personalgestellung auch das Weisungsrecht eines anderen Arbeitgebers.
9.3 Zuständigkeit des abgebenden Arbeitgebers bzw. der aufnehmenden Dienststelle/des aufnehmenden Betriebs z. B. bei Abmahnung und Kündigung des Arbeitsverhältnisses
- Für Maßnahmen, die den Arbeitsvertrag sowie den Bestand des Arbeitsverhältnisses betreffen (z. B. Dauer der Arbeitszeit, Eingruppierung, Kündigung, Abschluss eines Aufhebungsvertrags), ist der Arbeitgeber – im Falle der Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung die abgebende Dienststelle/der abgebende Betrieb – zuständig.
- Die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses (Verteil...
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