Die nachfolgenden Ausführungen basieren auf dem Tarifvertrag über die Regelung von Kurzarbeit im Bereich der VKA vom 30.3.2020 (TV COVID), der mit Ablauf des 31.12.2022 außer Kraft getreten ist.
Im Bereich der VKA wurde eine Regelung zur Kurzarbeit durch den Tarifvertrag über die Regelung von Kurzarbeit im Bereich der VKA vom 30.3.2020 (TV COVID) mit Wirkung zum 1.4.2020 vereinbart mit einer Laufzeit bis zum 31.12.2020. Hierbei wurde auch eine spezielle Regelung zum Urlaub in § 9 getroffen.
Danach behält der Beschäftigte den Anspruch auf Erholungsurlaub in dem Umfang, wie er vor Einführung der Kurzarbeit bestanden hat. Hat der Beschäftigte vor der Anordnung von Kurzarbeit den Urlaub beantragt und genehmigt erhalten, ändert sich durch Heranziehung des Beschäftigten zur Kurzarbeit am erteilten Urlaub nichts. Für die Dauer des Urlaubs ist der Beschäftigte von der Kurzarbeit ausgenommen. Der Urlaub kann auch nicht einseitig durch den Beschäftigten aufgehoben werden, sondern ist zu nehmen, auch wenn er z. B. eine geplante Reise nicht durchführen kann. Eine einvernehmliche Verschiebung des Urlaubs ist natürlich möglich.
Auch während des Kurzarbeitszeitraums besteht die Möglichkeit Urlaub zu nehmen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 TV COVID). Der Arbeitgeber hat Urlaub zu gewähren, wenn der Beschäftigte den Urlaub rechtzeitig vor dessen Beginn beantragt hat und der Urlaubsgewährung keine dringenden betrieblichen Belange entgegenstehen (§ 9 Abs. 1 Satz 3).
4.19.1 Keine Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit
Während des Kurzarbeitszeitraumes vermindert sich der Anspruch auf Erholungsurlaub auch dann nicht, wenn durch den Beschäftigten keine Arbeitsleistung zu erbringen ist oder sich die Arbeitsleistung auf weniger Wochenarbeitstage verteilt (§ 9 Abs. 1 Satz 1 TV COVID). Für die Dauer des Urlaubs sind die Beschäftigten von der Kurzarbeit auszunehmen (§ 9 Abs. 1 Satz 4 TV COVID). Aufgrund dieser speziellen Regelung findet auch bei Kurzarbeit "Null" keine Kürzung des Urlaubs statt. Die Entscheidung des BAG vom 19.3.2019[1] bezüglich der anteiligen Kürzung des Urlaubs – für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel – für den Fall des Sonderurlaubs gem. § 28 TVöD findet hier keine Anwendung.
Aufgrund der speziellen Regelung in § 9 Abs. 1 TV COVID hat auch die Entscheidung des BAG vom 16.12.2008, 9 AZR 164/08, nur Bedeutung außerhalb des Geltungsbereichs des TV COVID. Nach dieser Entscheidung entfällt die Arbeitspflicht bei Kurzarbeit "Null" aufgrund der Kurzarbeit und der mit der Festsetzung des Urlaubs bezweckte Leistungserfolg, die Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht für die Dauer des Urlaubs, kann nicht eintreten (nachträgliche Unmöglichkeit gem. § 275 Abs. 1 BGB). Der Urlaub entfällt danach aufgrund der Kurzarbeit und der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Ersatzurlaub zu einem späteren Zeitpunkt. Der Urlaub kann aber dann gewährt werden, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich darauf verständigen, dass die Kurzarbeit während des Urlaubs unterbrochen ist.
4.19.2 Keine Kürzung des Anspruchs auf Urlaubsentgelt oder Urlaubsgeld
Da die Beschäftigten für die Dauer des Urlaubs von der Kurzarbeit ausgenommen sind, steht ihnen auch der Anspruch auf das Urlaubsentgelt in ungekürzter Höhe zu. Die Tarifvertragsparteien haben dies in § 5 Abs. 2 TV COVID ausdrücklich klargestellt: Nach der genannten Vorschrift werden das Urlaubsentgelt und das Urlaubsgeld ungekürzt weitergezahlt. Im TVöD besteht allerdings nur ein Anspruch auf Urlaubsentgelt, die Zahlung eines Urlaubsgeldes sieht der Tarifvertrag – im Gegensatz zum früheren Tarifrecht Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) – nicht vor. Praxisrelevant ist die Regelung zum Urlaubsgeld jedoch z. B. für die Nahverkehrsbetriebe. Hier bestehen aufgrund bezirkstarifvertraglicher Regelungen noch Ansprüche auf Zahlung eines Urlaubsgeldes (vgl. z. B. § 17 Abs. 3 BezTV-N Rheinland-Pfalz).
4.19.3 Obliegenheit des Arbeitgebers zur Zuweisung von Alturlaub vor Anordnung von Kurzarbeit
Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist gem. § 95 SGB III u. a., dass ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt.
Gemäß § 96 SGB III ist ein Arbeitsausfall erheblich, wenn
- er auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht,
- er vorübergehend und
- nicht vermeidbar ist und
- im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel (Erleichterung durch Corona-Verordnung: 10 %) der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
Ein Arbeitsausfall ist gem. § 96 Abs. 4 SGB III nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern.
Als vermeidbar gilt gem. § 96 Abs. 4 SGB III insbesondere ein Arbeitsausfall, der durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen.
Dem Arbeitgeber wird daher in Vorbereitung der Einführung von Kurzarbeit zumindes...
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