Einem schwerbehinderten Beschäftigten steht nach § 208 SGB IX ein gesetzlicher Zusatzurlaub zu. Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht bei einem Grad der Behinderung von wenigstens 50, schwerbehinderten Menschen Gleichgestellte (§ 151 Abs. 3 SGB IX) erhalten keinen Zusatzurlaub.

Der Zusatzurlaub beträgt bei einer 5-Tage-Woche 5 Urlaubstage. Bei einer Abweichung von der 5-Tage-Woche ist der Urlaubsanspruch entsprechend zu erhöhen oder zu kürzen (z. B. 4-Tage-Woche = 4 Urlaubstage). Bei Bruchteilen ist keine Rundung vorzunehmen, es sei denn, § 5 BUrlG – die Regelung zur Zwölftelung des Urlaubs bei Beginn oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Laufe eines Kalenderjahres – ist anwendbar.[1] Insbesondere findet die in § 208 Abs. 2 SGB IX enthaltene Bruchteilsregelung keine Anwendung, da sie sich lediglich auf den Fall bezieht, dass die Schwerbehinderung nicht während des ganzen Jahrs vorliegt.[2] Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht mit dem in der Bescheinigung der Schwerbehinderung angegebenen Zeitpunkt. Ist der Zusatzurlaub rückwirkend anerkannt worden, greifen hinsichtlich der Übertragung gemäß § 208 Abs. 3 SGB IX die Übertragungsregelungen des TVöD bzw. des BUrlG.

 
Praxis-Beispiel

Der Beschäftigte A hat im Oktober 0000 einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch eingereicht. Er stellt keinen vorsorglichen Antrag bei seinem Arbeitgeber auf Gewährung seines Zusatzurlaubs noch im Jahr 0000. Dem Antrag wird Anfang März 0001 rückwirkend stattgegeben. Der anteilige Anspruch auf Zusatzurlaub für das Jahr 0000 ist mangels Vorliegens eines Übertragungstatbestands, z. B. Erkrankung, verfallen. Allein die Ungewissheit über das Vorliegen der Schwerbehinderteneigenschaft ist kein Übertragungsgrund.[3]

Trotz des Verfalls besteht im Bereich der öffentlichen Verwaltung die praktische Handhabung, den Zusatzurlaub gleichwohl zu gewähren.

Der gesetzliche Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 208 SGB IX folgt grundsätzlich dem Schicksal des Grundurlaubs, insbesondere im Hinblick auf Wartezeit, Geltendmachung, Übertragung, Abgeltung, Verfall. Im Falle einer Erkrankung ist er ebenso zu behandeln wie der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Er verfällt sonach im Falle einer Langzeiterkrankung erst 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres für den der Zusatzurlaub zusteht, also mit Ablauf des 31.3. des übernächsten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres. Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Verfall des Zusatzurlaubs, ist dieser bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.[4]

Wird erst während des Urlaubsjahres die Schwerbehinderteneigenschaft anerkannt, besteht nach § 208 Abs. 2 SGB IX nur ein anteiliger Anspruch auf den Zusatzurlaub. Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverhältnis während des Urlaubsjahres beginnt und die gesetzliche Wartezeit noch nicht erfüllt ist oder er in der ersten Jahreshälfte ausscheidet (§ 5 BUrlG).[5] Ergeben sich bei der Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind sie auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden. Eine Abrundung findet nicht statt (§ 208 Abs. 2 SGB IX). Der erstmalige Anspruch auf Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung muss beim Arbeitgeber ausdrücklich geltend gemacht werden. Die Benachrichtigung des Arbeitgebers, die Schwerbehinderten­anerkennung sei beantragt, reicht hierfür nicht aus[6] (vgl. näher hierzu "Schwerbehinderte Menschen", Punkt 12 Zusatzurlaub).

[2] So auch Küttner/Kania, Personalhandbuch 2005, Stichwort 91, "Behinderte", Rz. 33; a. A. Fenski, Die Neuregelung des Zusatzurlaubs im Schwerbehindertenrecht, NZA 2004, 1255, 1256.

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