TVöD-Anwender, in Anlehnung... / 5 Abweichende Gestaltung/Vereinfachung der tariflichen Regelungen

Im Folgenden wird die jeweilige TVöD-/TVÜ-Regelung zusammengefasst, kritisch beleuchtet und anschließend eine für TVöD-Anwender zulässige Alternativregelung aufgezeigt.

5.1 Abweichende manteltarifliche Regelungen

  • Der TVöD sieht zwar für die Berechnung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit einen Zeitraum von bis zu einem Jahr vor und lässt die Einführung von Arbeitszeitkonten – mit weit reichenden Entscheidungsrechten der Beschäftigten – zu. Zuschlagspflichtige Überstunden entstehen im TVöD jedoch bereits bei Überschreiten der innerhalb von zwei Wochen geplanten Arbeitszeit. Entscheidet – wie im TVöD vorgesehen – allein der Beschäftigte, welche Zeiten und Zeitzuschläge auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden, so erschwert dies in der Praxis unter Umständen erheblich die Personalplanung.

     
    Hinweis

    Dem TVöD-Anwender wird empfohlen, ein echtes Jahresstundenkontoeinzuführen. Zuschlagspflichtige Überstunden entstehen in diesem Fall erst, wenn die für das Jahr geplante Arbeitszeit inklusive der Übertragungsmöglichkeit auf das Folgejahr überschritten werden.

    Der Arbeitgeber sollte entscheiden können, welche Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht und durch Freizeitausgleich abgegolten werden. Auf diesem Wege kann der Arbeitgeber angemessen auf "Auftragsschwankungen" (Belegungszahlen eines Krankenhauses, Aufträge eines Zuwendungsgebers usw.) reagieren.

  • Die Zuweisung einer anderen zumutbaren Tätigkeitist im Tarifvertrag nicht bzw. nur unvollständig geregelt. Zwar wurden die Begriffe "Versetzung" und "Abordnung" in § 4 TVöD, Protokollnotiz Nr. 1 zu Absatz 1, gegenüber der bis 30.9.2005 gültigen Regelung in § 12 BAT näher definiert: Unter Versetzung versteht man die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses; Abordnung ist die Zuweisung einer vorübergehenden Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben oder eines anderen Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

    Die Zuweisung einer anderen zumutbaren Tätigkeit kann vom Arbeitgeber regelmäßig im Rahmen seines Direktionsrechts (Weisungsrechts) angeordnet werden. Problematisch erscheint jedoch, dass der Arbeitgeber aufgrund der Bestimmungen des Nachweisgesetzes im Arbeitsvertrag die geschuldete Tätigkeit "charakterisieren", also näher beschreiben muss, was zu einer Einschränkung des Direktionsrechts führt. Möchte der Arbeitgeber dem Beschäftigten eine andere Tätigkeit im selben Betrieb zuweisen, so ist dies von § 4 TVöD nicht gedeckt, die Vorschrift erfasst nur die Zuweisung von Tätigkeiten "bei einem anderen Betrieb".

     
    Hinweis

    Aus den genannten Gründen sollte in den Arbeitsvertrag eine generalisierende Beschreibung und folgender Umsetzungsvorbehalt aufgenommen werden:

    "Der Beschäftigte wird als ……. (generalisierende Beschreibung, z. B. Verwaltungsmitarbeiter) eingestellt und zunächst als …… (konkrete Tätigkeit, z. B. Personalsachbearbeiter) eingesetzt. Der Beschäftigte ist verpflichtet, eine andere zumutbare Tätigkeit, die seinen Vorkenntnissen entspricht, zu übernehmen."

  • Der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach § 11 TVöD aus persönlichen Gründen mit einem anschließenden Rückkehranspruch auf den Vollzeitarbeitsplatz kann in kleineren Einrichtungen zu erheblichen Problemen bei der Personalplanung führen. Die gesetzlichen Regelungen zum Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung in § 15 BErzGG während der Elternzeit und nach § 8 TzBfG – der eine zeitliche Befristung der Teilzeitarbeit nicht zulässt und zudem bereits aus "betrieblichen Gründen" abgelehnt werden kann – erscheinen ausreichend.

     
    Hinweis

    § 11 TVöD, der für die Beschäftigten günstigere Regelungen zum Anspruch auf Teilzeitarbeit vorsieht, sollte keine Anwendung finden.

  • § 3 Abs. 4 TVöD sieht zum Thema "vertrauensärztliche Untersuchung" eine gegenüber § 7 BAT einschränkende Regelung vor. Der Arbeitgeber ist bei begründeter Veranlassung (nur noch) berechtigt, den Beschäftigten zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, ob er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Bei dem beauftragten Arzt kann es sich nur um einen Betriebsarzt oder einen anderen Arzt, auf den sich die Betriebsparteien geeinigt haben, handeln. Damit kann der Arbeitgeber den Beschäftigten nicht mehr zu einem Arzt allein seines Vertrauens schicken.

     
    Hinweis

    Hier empfiehlt es sich, die frühere Regelung des BAT im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, z. B. wie folgt: Der Arbeitgeber kann bei gegebener Veranlassung durch einen Arzt seines Vertrauens feststellen lassen, ob der Beschäftigte arbeitsfähig oder arbeitsunfähig ist. Von der Befugnis darf nicht willkürlich Gebrauch gemacht werden.

  • Der privatrechtliche Arbeitgeber kann im Normalfall nicht in die Zusatzversorgungskassen (kommunale ZVK bzw. VBL) aufgenommen werden. Eine Alters- und Hinterbliebenenversorgung nach § 25 TVöD ist damit kaum möglich.

     
    Hinweis

    § 25 TVöD und damit die Zusatzversorgung...

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