Im Folgenden wird die jeweilige BAT-Regelung zusammengefasst, kritisch beleuchtet und anschließend eine für BAT-Anwender zulässige Alternativregelung aufgezeigt. Einzelheiten zur Kritik entnehmen Sie bitte dem jeweiligen Stichwort.

  • Die Anwendung von Vorschriften des BAT, die Verweisungen auf das Beamtenrecht enthalten, dies insbesondere in § 11 BAT (Nebentätigkeit) und § 14 (Haftung), ist bei privatrechtlichen BAT-Anwendern rechtlich problematisch.

     
    Hinweis

    Die Grundsätze der Rechtsprechung zur Anzeigepflicht und Versagung der Nebentätigkeitsgenehmigung nur bei "berechtigtem geschäftlichem Interesse" sind anzuwenden.

    Ähnliches gilt für die Haftungsbeschränkung bei Schäden, die vom Arbeitnehmer bei betriebsbezogener Tätigkeit verursacht wurden.

  • Die Versetzung zu einer anderen Dienststelle nach § 12 BAT kommt für einen privatrechtlichen BAT-Anwender nicht in Betracht.

     
    Hinweis

    Statt dessen sollte in den Arbeitsvertrag folgender Versetzungsvorbehalt aufgenommen werden:

    "Der Mitarbeiter ist verpflichtet, andere zumutbare Arbeit, die seinen Vorkenntnissen entspricht, zu übernehmen."

  • Wenig passend, da am öffentlichen Dienst orientiert, sind die Regelungen zur Beschäftigungs- und Dienstzeit, §§ 19, 20 BAT, die Auswirkungen auf die Kündigungsfristen sowie auf die Zahlung von Krankenbezügen und Jubiläumszuwendungen haben.

     
    Hinweis

    Der BAT-Anwender sollte allein die Betriebszugehörigkeit in seiner Einrichtung/seinem Betrieb statt der Beschäftigungs- und Dienstzeit zugrunde legen.

  • Der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach § 15b BAT aus privaten Gründen mit einem anschließenden Rückkehranspruch auf den Vollzeitarbeitsplatz kann in kleineren Einrichtungen zu erheblichen Problemen bei der Personalplanung führen.

     
    Hinweis

    § 15b BAT sollte keine Anwendung finden. Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass der allgemeine Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung nach § 8 TzBfG besteht.

  • § 37a Abs. 1 Satz 3 entspricht nicht der Regelung des Entgeltfortzahlungsgesetzes, wonach nicht nur "in besonderen Einzelfällen", sondern mit einfacher Begründung vom ersten Tag an die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangt werden kann.

     
    Hinweis

    Das Regel-Ausnahme-Verhältnis des § 37a Abs. 1 Satz 3 sollte entsprechend der Formulierung in § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz gestaltet werden.

  • Der privatrechtliche Arbeitgeber kann im Normalfall nicht in die Zusatzversorgungskassen (ZVK bzw. VBL) aufgenommen werden. Eine Alters- und Hinterbliebenenversorgung nach § 46 BAT ist damit kaum möglich.

     
    Hinweis

    § 46 BAT und damit die Zusatzversorgung sollte ausgeschlossen werden. Eine betriebliche Altersversorgung, z.B. in Form einer Direktversicherung, kann an deren Stelle treten.

  • Die Differenzierung der Dauer des Erholungsurlaubs nach Vergütungsgruppen und Lebensalter ( § 48 Abs. 1 BAT) erscheint wenig sachgerecht.

    Die Urlaubsberechnung bei Teilzeitkräften, vor allem die Kürzung des Urlaubs für jeden arbeitsfreien Tag um 1/260 (§ 48 Abs. 4 BAT), kann erheblich vereinfacht werden, wie unter Teilzeit - Erholungsurlaub dargestellt.

    Auch die großzügige Urlaubsübertragung nach § 47 Abs. 7 BAT, wonach der Urlaub bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen erst am 30. September des Folgejahres angetreten werden muss, erschwert die Personal- und Urlaubsplanung und eröffnet Missbrauchsmöglichkeiten.

     
    Hinweis

    Dem BAT-Anwender wird empfohlen, eine einheitliche Urlaubsdauer für alle Mitarbeiter konkret zu vereinbaren.

    Die Urlaubsübertragung sollte sich am BUrlG orientieren, wonach der Urlaub verfällt, soweit er nicht bis zum 31. März des Folgejahres genommen wurde.

  • Der Katalog des § 52 BAT, Arbeitsbefreiung, erscheint trotz der inzwischen von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Vereinfachung ausgeufert und in der Abwicklung zu aufwendig.

     
    Hinweis

    Einrichtungsbezogen sollte ein vereinfachter Katalog für die Freistellung des Arbeitnehmers erarbeitet werden.

  • Nach § 53 Abs. 3 BAT ist der Mitarbeiter nach Erreichen einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren und Vollendung des 40. Lebensjahres "unkündbar", d.h., die ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen.

    Selbst wenn der Arbeitnehmer dauernd außerstande ist, die angeforderte Arbeitsleistung zu erfüllen, ist im Wege der Änderungskündigung lediglich eine Herabgruppierung um eine Gruppe möglich (§ 55 Abs. 2 BAT).

     
    Hinweis

    Es besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter bei Erreichen der Unkündbarkeit ihre Motivation vollständig verlieren. §§ 53 Abs. 3 und 55 BAT sollten keine Anwendung finden.

  • Die unübersichtliche und verwirrende Sonderregelung 2y BAT zu befristeten Verträgen sollte ersatzlos gestrichen, zumindest aber inhaltlich erheblich vereinfacht werden.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge