Bei einem Arbeitnehmer, der eine Beschäftigungszeit (§ 19 BAT ohne die nach § 72 Abschn. A Ziff. I BAT berücksichtigten Zeiten, § 34 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD) von mehr als 15 Jahren zurückgelegt und das 40. Lebensjahr vollendet hat, ist nach dem Tarifvertrag die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen (§ 34 Abs. 2 TVöD). Der Arbeitgeber kann nur noch aus wichtigem Grund kündigen. Gegenüber einem solchen "ordentlich unkündbaren" Beschäftigten kann eine auf einer Rationalisierungsmaßnahme beruhende Beendigungskündigung nur dann ausgesprochen werden, wenn er – entgegen der im RatSchTV bestehenden Verpflichtung – einen ihm, gegebenenfalls mit einer Fortbildung oder Umschulung verbundenen, angebotenen gleichwertigen Arbeitsplatz bei demselben Arbeitgeber nicht annimmt. In diesem Fall beträgt die Kündigungsfrist für diese Kündigung aus wichtigem Grund 6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
Kann dem "unkündbaren" Arbeitnehmer jedoch kein gleichwertiger Arbeitsplatz angeboten werden, stellt sich die Frage, ob es dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten und damit den Arbeitnehmer weiterhin zu bezahlen, ohne seine Arbeitsleistung in Anspruch nehmen zu können.
Vor Inkrafttreten des TVöD wären an dieser Stelle §§ 53, 55 BAT mithin auch die Möglichkeit der Kündigung zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe zu prüfen gewesen. Das BAG hat jedoch festgestellt, dass diese Regelung nur eine Modalität tariflicher Unkündbarkeit zum Gegenstand hat und damit nicht von der Fortgeltung früherer Unkündbarkeitsregelungen nach § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD umfasst ist.[1] Daher entfällt dieser Prüfungspunkt heute.
Nach der Rechtsprechung des BAG verstößt ein völliger Ausschluss des Kündigungsrechts des Arbeitgebers für den Bereich der dringenden betrieblichen Gründe gegen Art. 12 Abs. 1 GG.[2] In der Entscheidung vom 27.6.2002[3] führt das BAG aus, dass die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund in einem Dauerschuldverhältnis nicht völlig beseitigt werden kann. Es sind Extremfälle denkbar, in denen auch im Rahmen des § 55 BAT eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit notwendiger Auslauffrist in Betracht kommen kann. Gerade in einem solchen Fall sind jedoch die Anforderungen an den Arbeitgeber, eine Weiterbeschäftigung in der eigenen oder einer fremden Verwaltung zu suchen, sehr hoch[4]. Das BAG verweist in seiner Entscheidung mindestens auf die Voraussetzungen aus dem Rationalisierungsschutztarifvertrag, auch wenn dieser in der zitierten Entscheidung nicht anwendbar war. Aus dem Verweis auf die Prüfungsobliegenheit des RatSchTV Ang kann jedoch nicht geschlossen werden, dass, sollte dem Arbeitnehmer kein Arbeitsplatz angeboten werden können, eine Kündigung möglich ist. Das BAG führt aus, dass der Prüfungsmaßstab für die Zulässigkeit einer derartigen Kündigung nicht unter das absinken darf, was der Rationalisierungsschutztarifvertrag fordert. Ob und wenn ja welche weiteren Maßnahmen gefordert werden können, hat das BAG offengelassen.
In der Bibliothek der Stadt X erfolgt die Erfassung und Verwaltung der Bücher und Zeitschriften mittels Karteikarten. Auch das Ausleihen und die Kontrolle der Rückgabe geschieht ausschließlich über Karteikarten, auf welchen die jeweiligen Daten vermerkt werden.
Diese Aufgaben werden von der 42-jährigen Angestellten A der Stadt X, die seit 18 Jahren beschäftigt ist, durchgeführt.
Der Gemeinderat der Stadt X beschließt nun, dieses gesamte System umzustellen durch Einsatz einer EDV-Anlage. Aufgrund dieser vom Arbeitgeber veranlassten erheblichen Änderung der Arbeitstechnik wird eine rationellere Arbeitsweise erreicht. Der Arbeitsplatz der A entfällt nun allerdings. Da die A jedoch mehr als 15 Jahre bei X beschäftigt ist und bereits das 40. Lebensjahr vollendet hat, ist sie gemäß § 34 Abs. 2 TVöD ordentlich nicht kündbar.
Der Arbeitgeber hat zunächst, da die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Rationalisierungsschutztarifvertrags vorliegen, die oben genannten Prüfungen in der zwingenden Reihenfolge durchzuführen.
Besteht nach dieser gesamten Prüfung keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung für die A, besteht grundsätzlich die Möglichkeit zur Kündigung. Da aber die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, würde es sich um ein so genanntes "inhaltsleeres Arbeitsverhältnis" handeln. Hier könnte es sich also um einen vom BAG beschriebenen Extremfall handeln, in welchem eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht kommen kann.
Eine Kündigung eines "unkündbaren" Arbeitnehmers ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer ohne verwertbare Gegenleistung bis zum Rentenalter weiterbeschäftigt werden müsste.
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