Nach § 30 Abs. 1 TVöD sind befristete Arbeitsverhältnisse nach Maßgabe des TzBfG sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverhältnissen zulässig. Die Erprobung ist ein sachlicher Grund (vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG).[1]
In Entscheidungen des BAG wurde allerdings offen gelassen, ob § 2 Abs. 4 TVöD (früher § 5 BAT) hinsichtlich der Dauer eines befristeten Probearbeitsverhältnisses nicht sogar eine abschließende Regelung darstellt. Es ist zwar zuzustimmen, dass auch die zeitliche Dauer eines befristeten Probearbeitsverhältnisses sachlich gerechtfertigt sein muss, da das Arbeitsverhältnis in seiner Gesamtheit nach § 14 TzBfG und § 30 TVöD zu beurteilen ist. § 2 Abs. 4 TVöD ist jedoch nicht als Höchstgrenze anzusehen, da dieser Bestimmung sonst gegenüber § 30 TVöD wiederum ein Vorrang eingeräumt würde.
Dies ist jedoch aus dem TVöD nicht direkt ersichtlich, was auch durch das BAG in verschiedenen Entscheidungen (zu SR 2 y BAT) bestätigt wird.[2]
Die Dauer der Probezeit muss nach dem zum 1.8.2022 neu eingefügten § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Steht die Dauer der vertraglich vereinbarten Probezeit nicht im Verhältnis zur Befristungsdauer und der Art der Tätigkeit, hat dies zur Folge, dass die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB nicht greift.
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Trotz der grundsätzlichen rechtlichen Zulässigkeit sollten die Gründe für eine Vertragsgestaltung, die eine längere Kündigungsfrist als 6 Monate vorsieht, kritisch geprüft und nur ausnahmsweise bei Tätigkeiten, bei denen ein Erfolg erst nach längerer Zeit erkennbar ist, in Betracht gezogen werden, sodass die Feststellung der Eignung innerhalb von 6 Monaten nicht möglich ist.
Im Allgemeinen wird eine Probezeit von 6 Monaten ausreichend sein, sofern nicht besondere Umstände eine längere Probezeit rechtfertigen.[3] Das BAG hatte im Jahr 2008 entschieden, dass bei einer Befristungsdauer von einem Jahr eine Probezeit von 6 Monaten zulässig vereinbart worden sei.
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Diese Rechtsprechung dürfte nun wegen des neuen § 15 Abs. 3 TzBfG nicht mehr ohne weiteres gelten. Es sollte daher eine pauschale Probezeit von 6 Monaten bei einer Befristungszeit von einem Jahr oder weniger nicht mehr vereinbart werden, da die Dauer der Probezeit unverhältnismäßig sein dürfte. Dies ergibt sich aus den Erwägungsgründen der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.6.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union, welche am 31.7.2019 in Kraft getreten ist und deren Umsetzung ins nationale Recht die Einführung des neuen § 15 Abs. 3 TzBfG geschuldet ist.
Es sollte allerdings bei Vertragsschluss klar sein, dass die Befristung zum Zweck der Erprobung erfolgt.
Zur Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts des Arbeitsverhältnisses hat das BAG entschieden, dass eine solche Klausel den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt, wenn bei einer Befristung des Arbeitsverhältnisses auf Probe auf sechs Monate die Vertragsstrafe eine Bruttomonatsvergütung vorsieht und die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis einen Monat beträgt.[5]
Beachten Sie, dass nach § 14 Abs. 4 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf.
Das BAG hat entschieden, dass das Schriftformerfordernis jedoch nicht für den der Befristung zugrunde liegenden sachlichen Grund gilt, soweit sich die Parteien über den Sachgrund der Erprobung geeinigt haben. Der Erprobungszweck des befristeten Probearbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG muss nicht schriftlicher Vertragsinhalt geworden sein.[6]
Eine ordentliche Kündigung ist i. d. R. abbedungen, wenn ein befristetes Probearbeitsverhältnis vereinbart worden ist.[7]
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