Der Anspruch auf Entfernung nach §§ 242, 1004 Abs. 1 BGB (analog) hat nicht nur für die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte Bedeutung.
Ein Entfernungsanspruch des Beschäftigten besteht auch bezüglich solcher Angaben aus der Personalakte, die nicht als rechtmäßige Bestandteile von Personalakten gelten und dennoch in die Personalakte des Beschäftigten gelangt sind (zu den Inhalten der Personalakte siehe Abschnitt 4.1.7).
Den Inhalt der Personalakte bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber. Die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers ist aufgrund des Bundesdatenschutzgesetzes sowie grundrechtlicher Wertentscheidungen beschränkt.
Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen nur personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist. Es reicht damit nicht aus, dass Vorgänge einen Bezug zum Beschäftigungsverhältnis aufweisen, damit sie rechtmäßig den Personalakten zugeführt werden können. Die Verarbeitung muss auch erforderlich sein.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist in diesem Zusammenhang durch den Arbeitgeber eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung grundrechtlicher Wertentscheidungen vorzunehmen. Kommt diese zum Ergebnis, dass die Interessen des Beschäftigten, insbesondere sein Allgemeines Persönlichkeitsrecht, diejenigen des Arbeitgebers überwiegen, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, die Daten zu den Personalakten zu nehmen. Im Wesentlichen können die Kriterien des Fragerechts herangezogen werden.
Für Angaben in Personalakten, die diese Kriterien nicht erfüllen, kann der Beschäftigte die Entfernung aus der Personalakte verlangen.
Im Fall einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts kann der Beschäftigte die Entfernung von Vorgängen aus seiner Personalakte verlangen, auch wenn diese einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen und zutreffend sind. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber unrechtmäßig Ton- und/oder Videoaufnahmen herstellt oder den Beschäftigten mit einer permanenten PC-Überwachungssoftware kontrolliert.
Eine Beschäftigte erleidet auf einer Dienstreise mit ihrem PKW einen Unfall. Sie wird daraufhin in einem Krankenhaus behandelt. Der Arbeitgeber veranlasst, dass die Beschäftigte durch einen Amtsarzt auf ihre Dienstfähigkeit untersucht wird. In diesem Zusammenhang werden Vermerke mit konkreten Aussagen über die Persönlichkeit („neurotisch abnorme Persönlichkeitsstruktur“) und den seelischen Gesundheitszustand der Beschäftigten in die Personalakte aufgenommen.
Das Bundesarbeitsgericht sah in diesem Fall das Persönlichkeitsrecht verletzt und hat entschieden, dass solche Vermerke nicht offen in der Personalakte abgelegt werden dürfen, wo sie bei jeder berechtigten oder unberechtigten Einsichtnahme zur Kenntnis genommen werden können. Ein anerkennenswertes Interesse daran, gerade diese Aussagen in der Personalakte zu behalten, hat das Bundesarbeitsgericht nicht anerkannt. Der Arbeitgeber sei jedoch zur Aufnahme eines gleichsam neutralen Vermerks berechtigt[1] (BAG, Urteil vom 15.07.1987 – 5 AZR 215/86).
Ein Beschäftigter hat sich an einem vierstündigen Warnstreik der IG Metall beteiligt. Daraufhin hat ihm der Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt, dass wegen dieses Sachverhalts für die nichtgeleistete Arbeit kein Vergütungsanspruch bestehe. Eine Kopie dieses Schreibens wurde zu den Personalakten genommen. Der Beschäftigte verlangt daraufhin die Entfernung des Schreibens aus der Personalakte.
Auch in diesem Fall sah das Bundesarbeitsgericht das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten verletzt und gab dem Beschäftigten recht. Es sei nicht zu beanstanden, dass der Arbeitgeber diesen Vorgang zunächst zu den Personalakten genommen habe, ein schutzwürdiges Interesse am Verbleib des Schreibens in der Personalakte konnte aber nicht festgestellt werden. Der weitere Verbleib könne das berufliche Fortkommen des Beschäftigten möglicherweise beeinträchtigen, da die Teilnahme am Warnstreik dokumentiert wird. Der Arbeitgeber könnte den Verbleib des Schreibens nur rechtfertigen, solange der Beschäftigte noch Anspruch auf das ihm wegen der Teilnahme am Streik gekürzte Gehalt erheben könnte. Der Beschäftigte habe jedoch ausdrücklich erklärt, dass er solche Forderungen nicht stellen will, auch sei die tarifliche Ausschlussfrist hierfür abgelaufen[2].
Ein Beschäftigter hat Anspruch auf Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus seiner Personalakte, wenn sich ein Fehler im Beurteilungsverfahren auf das Beurteilungsergebnis auswirken kann[3].
Des Weiteren kann der Beschäftigte die Entfernung von Daten verlangen, die inhaltlich zwar erhoben werden dürften, jedoch unter Verletzung formeller Vorschriften zustande gekommen sind, wie z. B. ein ...
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