§ 75 Abs. 3 BPersVG regelt Tatbestände der Mitbestimmung mit sozialen Inhalten. Diese haben entweder personellen Charakter oder betreffen Fragen der Ordnung innerhalb der Dienststelle.
Allesamt unterliegen der vollen Mitbestimmung des Personalrats. Dieser übt sein Mitbestimmungsrecht entweder durch Beteiligung im Wege des Beteiligungsverfahrens nach § 69 BPersVG bei beabsichtigten Einzelentscheidungen aus oder durch den Abschluss einer Dienstvereinbarung. Ob die Dienststellenparteien eine Dienstvereinbarung abschließen oder aber die Beteiligung im Einzelfall regeln, liegt in ihrem Ermessen.
Die Personalvertretung hat zur Einführung und Umsetzung jeweils ein Initiativrecht (s. o.).
Das Mitbestimmungsrecht ist jedoch schon dem Wortlaut nach eingeschränkt. Voraussetzung ist wegen des sog. Gesetzes- oder Tarifvorbehalts jedoch in jedem Fall, dass eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, welche den betreffenden Sachverhalt abschließend und unmittelbar regelt.
In Abgrenzung zu Abs. 1 der Vorschrift haben die Beteiligungsrechte der Personalvertretung nicht nur Einzelfallbezug, sondern Kollektivbezug. Nur wenn dieser gegeben ist, sind die Mitbestimmungstatbestände tatsächlich eröffnet. Hierzu passt der umfassende persönliche Anwendungsbereich der Tatbestände, der zumeist alle Beschäftigungsgruppen, d. h. auch Beamte, einschließt. Lediglich die Ziffern 6–9 bilden hierzu eine Ausnahme. Deren Anwendung beschränkt sich auf die Gruppe der Arbeitnehmer, welche die ehemaligen Arbeiter und Angestellte einschließt.
Die Dienststelle möchte den Arbeitnehmer A abmahnen, nachdem dieser wiederholt ein Rauchverbot missachtet hat. Der Personalrat macht geltend, die Maßnahme unterliege nach § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG – Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten – seiner Mitbestimmung.
§ 75 Abs. 3 Nr. 15 unterwirft nur generelle Ordnungs- und Verhaltensregelungen der Beteiligung der Personalvertretung. Da die Maßnahme weder alle Beschäftigten noch (zumindest) einen größeren Personenkreis (z. B. eine Abteilung der Dienststelle) betrifft, sondern eine Einzelmaßnahme gegenüber A darstellt, hat der Personalrat nicht mitzubestimmen.
§ 75 Abs. 3 BPersVG eröffnet die Möglichkeit, bei generellen Maßnahmen eine Dienstvereinbarung abzuschließen. Es handelt sich dabei um eine zwischen Dienststelle und Personalrat ausgehandelte und gemeinsam beschlossene generelle Regelung mit Dauerwirkung. Die Voraussetzungen im Einzelnen regelt § 73 BPersVG. Dabei muss jedoch beachtet werden, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, grundsätzlich nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein können (vgl. § 75 Abs. 5).[1]
§ 75 Abs. 3 BPersVG gewährt ebenso wie § 76 Abs. 2 BPersVG ein Mitbestimmungsrecht nur, "soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht". Ist also der eigentlich mitbestimmungspflichtige Gegenstand durch Gesetz oder Tarifvertrag (an den der Arbeitgeber gebunden ist) abschließend geregelt, so ist für die Mitbestimmung des Personalrats kein Raum.
Die Versagung der Zustimmung zu Maßnahmen nach Abs. 3 unterliegt außerdem nicht dem Ausschlusskatalog des § 77 Abs. 2 BPersVG. Das bedeutet in der Folge, dass der Personalrat auch andere als die genannten Gründe zur Versagung der Zustimmung heranziehen kann. Schranke der Versagung der Zustimmung ist jedoch der Rahmen der personalvertretungsrechtlichen Aufgabenstellung. Wird die Zustimmung verweigert aus Gründen, die offensichtlich keinen personalvertretungsrechtlichen Bezug haben, kann die Dienststelle die Maßnahme dennoch durchführen, ohne zuvor ein Einigungsverfahren nach § 69 Abs. 4 BPersVG angestrebt zu haben. Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Mitbestimmungsgebot ist die Unwirksamkeit der Maßnahme.
Der Mitbestimmung nach § 75 Abs. 3 unterliegen die folgenden Punkte:
2.4.1 Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
Nach § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG unterliegt die Festlegung der zeitlichen Lage der gesetzlich (bei Beamten) oder tarifvertraglich (vgl. z. B. § 6 TVöD) bestimmten Arbeitszeit der Mitbestimmung.[1] Die Personalvertretung hat also nur darüber mitzuentscheiden, wie die tarifvertraglich oder individualrechtlich vereinbarte Arbeitszeit (z. B. 38 1/2 Stunden pro Woche) auf die zur Verfügung stehenden Arbeitstage oder am einzelnen Arbeitstag verteilt werden soll. Das Beteiligungsgebot besteht außerdem nur, wenn generell konkrete Maßnahmen getroffen werden, d. h. wenn die Regelung alle Beschäftigte oder zumindest Gruppen von Beschäftigten (z. B. eine Abteilung, ein Außenstelle usw.) betrifft, nicht aber, wenn aus besonderem Anlass die Arbeitszeit einzelner Beschäftigter (abweichend) festgelegt wird.
Mitbestimmungspflichtig ist u. a. die Einführung und Ausgestaltung von gleitender Arbeitszeit. Dies sowohl hinsichtlich der Frage, ob überhaupt Gleitzeit eingeführt werden soll, als auch hinsichtlich der Festlegung der Kern...
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