Nach den bisherigen Erläuterungen wird deutlich, dass eine ordnungsgemäße Dokumentation im Rahmen der Leistungsbewertung eine erhebliche Rolle für die Akzeptanz bei den Beschäftigten und den Führungskräften spielen wird. Sollten Differenzen nicht behoben werden können oder gar rechtliche Streitigkeiten unvermeidbar sein, ist eine substanziierte Darstellung und Nachweisführung wie folgt erforderlich:
Checkliste – Dokumentation:
- die Betriebs-/Dienstvereinbarung
- die Zielvereinbarungen
- die SLB
- die Leistungsauswertungen
- die Einzelabrechnungen
- die korrespondierenden Gesamtabrechnungen der Dienststelle/des Betriebs und anonymisierte Personalratsabrechnungen sowie
- die Mitarbeitergespräche
Die vom BAG ausgeführten Darlegungs- und Beweislastregeln für die Beurteilung im Zusammenhang mit dem ERA-Tarifvertrag sind grundsätzlich so nicht auf das Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-VKA zu übertragen, da dort eine Normalleistung als Bewertungsmaßstab festgelegt wird und die Führungskräfte ein Abweichen von der Norm bewerten müssen.[1] Solange das betriebliche System eine solche Systematik nicht übernimmt, bleibt es grundsätzlich dem Beschäftigten überlassen, eine aus seiner Sicht abweichende Leistung darzulegen und zu begründen, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbare Bewertungsmaßstäbe ansetzt und dokumentiert.
Hierfür lassen sich die Grundsätze analog zum Zeugnisrechtsstreit heranziehen. Für den Bereich qualifizierter Arbeitszeugnisse i. S. v. § 109 GewO ist anerkannt, dass für die Richtigkeit einer nachteiligen, unterdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung der Arbeitgeber beweispflichtig ist.[2] Der Beschäftigte muss eine bessere als eine durchschnittliche Gesamtleistung rechtfertigen. Eine unzureichende Dokumentation und Nachweisführung alleine kann daher noch keinen Anspruch des Beschäftigten auf eine bessere Leistungsbeurteilung bewirken.
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