Das Leistungsentgelt wird auf Grundlage der von den Beschäftigten erbrachten Leistungen berechnet. Nach Ablauf des Bewertungszeitraums hat die bewertende Führungskraft die Auswertung der Zielvereinbarung und/oder der Systematischen Leistungsbewertung auf Grundlage der festgelegten Bewertungsskala vorzunehmen.
Dabei ist für jeden Beschäftigten eine Gesamtleistung zu ermitteln, die die erbrachte Einzelleistung für jedes einzelne Ziel/Kriterium und die hierfür jeweils untereinander festgelegten Gewichtungen berücksichtigt. Bei Anwendung des Kombinationsmodells von Zielvereinbarung und Systematischer Leistungsbewertung müssen die jeweiligen Wertigkeiten ebenfalls Beachtung finden.
Die Leistungsermittlung/Leistungsauswertung eines jeden Beschäftigten kann anhand des nachfolgenden Beispiels, welches flexibel mit beliebigen Bewertungsskalen in Punkten oder Prozent hinterlegt werden kann, nachvollzogen werden.
Leistungsauswertung eines Beschäftigten mit einer gewichteten ZV und SLB im Kombinationsmodell mit jeweils 2 gewichteten Zielen und Kriterien; Bewertungsskala s. o.
ZV Gewichtung: 60 % |
Bewertungsstufe | Leistung in % | Gewichtung in % | Leistung Ziele in % |
|---|---|---|---|---|
| Ziel 1 | 1 | 100 | 20 | 20 |
| Ziel 2 | 4 | 40 | 80 | 32 |
| – | – | |||
| Gesamt: | Prüfsumme: 100 | 52 % |
SLB Gewichtung: 40 % |
Bewertungsstufe | Leistung in % | Gewichtung in % | Leistung Kriterium in % |
|---|---|---|---|---|
| Kriterium 1 | 2 | 80 | 50 | 40 |
| Kriterium 2 | 6 | 0 | 50 | 0 |
| – | – | |||
| Gesamt: | Prüfsumme: 100 | 40 % |
| Gesamtleistung | = | Leistung Ziele × Gewichtung ZV | + | Leistung Kriterien × Gewichtung SLB |
| ≈ 47 % | = | 52 × 60 % | + | 40 × 40 % |
Leistungsauswertung eines Beschäftigten mit einer gewichteten SLB im Punktemodell; Bewertungsskala 0 bis 130 Punkte
Mit der Frage nach den rechtlichen Voraussetzungen für die Zahlung eines Leistungsentgelts bzw. der Feststellung oder der Bewertung von Leistungen durch das Vergleichen von Zielerreichungen mit den in der Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder einer systematischen Leistungsbewertung (§ 18 Abs. 5 Satz 1 TVöD) hat sich das LAG Baden-Württemberg in seinem rechtskräftigen Urteil vom 19.5.2010[1] befasst.
Der Kläger war als teilzeitbeschäftigter Musiklehrer bei der beklagten Stadt beschäftigt und zudem Vorsitzender des Personalrats der entsprechenden Einrichtung (Musikkonservatorium). Zur Einführung des Leistungsentgelts hat die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Gesamtpersonalrat eine Dienstvereinbarung abgeschlossen. Danach wird zur Bestimmung des Leistungsentgelts eine systematische Leistungsbewertung durchgeführt. Hierbei werden die 3 Kriterien "Arbeitsergebnisse", "Arbeitsweise" und "Arbeits- und soziales Verhalten" mit einem Punkteschema von 1–5 bewertet. Der Kläger erhielt im Rahmen einer solchen Leistungsbewertung einmal 4 von 5 möglichen Punkten und 2-mal 3 von 5 Punkten, insgesamt also 10 von 15 möglichen Punkten. Diese Leistungsbewertung hat er gerichtlich angefochten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und das LAG die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Dabei wurden folgende Feststellungen getroffen:
- Ein Anspruch des Klägers, mitgeteilt zu bekommen, durch wen, wann und wie sich die Beklagte Kenntnis über die Leistung des Klägers verschafft hat, besteht nicht.
- Ein Anspruch auf Feststellung, dass eine Leistungsbewertung keinerlei arbeitsrechtliche, vertragliche oder tarifvertragliche Wirkung entfaltet, besteht nicht. Im Ergebnis liefe dies auf die Erstattung eines Rechtsgutachtens hinaus, wofür die Gerichte nicht zuständig sind.
- Die Darlegungs- und Beweislast ist wie bei qualifizierten Arbeitszeugnissen verteilt: Für die Richtigkeit einer nachteiligen, unterdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung ist der Arbeitgeber beweispflichtig. Wenn dem Beschäftigten bereits – wie im vorliegenden Fall – eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt wurde, ist er darlegungs- und beweispflichtig für die Tatsachen, die eine darüber hinausgehende bessere Beurteilung rechtfertigen.
- Im Bereich der Leistungsbewertung nach § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD-VKA ist dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zuzusprechen.
- Aus der Personalratstätigkeit des Klägers folgt nichts, was zu einer Anhebung der ihm erteilten Leistungsbewertung führen könnte, da diese gerade nicht zu bewerten ist.
Die Entscheidung des Vorgesetzten zur Bestimmung der Leistung ist eine Ermessensausübung im Rahmen des § 315 BGB. Sie unterliegt nur eingeschränkt der gerichtlichen Überprüfung.[2]
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