In einem weiteren Schritt können die Zielsetzungen auch weiter konkretisiert und wenn erforderlich durch Zielerreichungsgrade, Teilziele sowie Termine etc. konkretisiert werden.
Relevant wird diese Frage deshalb, da mit steigender Konkretisierung der Zielsetzungen einerseits die spätere Bewertung einfacher und exakter wird, andererseits aber auch der für den Beschäftigten unter Umständen günstigere Bewertungsspielraum der Führungskraft absinkt. Somit sind die Führungskräfte gefragt, zwischen der Konkretisierung der Zielsetzungen als Orientierung und der Besorgnis der Beschäftigten an freihändiger Bewertung abzuwägen.
Soweit Konkretisierungen getroffen werden, kann es sinnvoll sein, diese bei Abschluss der Zielvereinbarung an die Bewertungsstufen der betrieblich vereinbarten Bewertungsskala zu koppeln.
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