Interview zu Bereichs- und Unternehmensboni bei Infineon

Bereits 2010 hatte Infineon Technologies auf Bereichs- und Unternehmensboni anstelle von Individualboni umgestellt. Wir sprachen mit CHRO Markus Fink über die Wirkung dieses Vergütungsansatzes in Zeiten der Pandemie, wenn trotz hoher Leistung die Unternehmensergebnisse sinken. 

Personalmagazin: Beschäftigte zu Höchstleistungen motivieren, Ziele setzen und Ergebnisse messen – darum geht es im Performance Management. Was verstehen Sie unter guter Leistung?

Markus Fink: Es gibt keine feste Formel für gute Leistung – das ist individuell je nach Aufgabe und Bereich sehr verschieden. Menschen können dann am meisten erreichen, wenn sie intrinsisch motiviert sind, sich Ziele setzen und regelmäßig Feedback dazu bekommen. Unsere Beschäftigten sind angehalten, sich jährlich drei bis fünf Ziele abgeleitet aus den Unternehmens- und Funktionszielen vorzunehmen. Das sind nicht unbedingt nur quantitative Ziele, sondern auch qualitative. Für uns gehört auch die unternehmensübergreifende und teambezogene Zusammenarbeit zu guter Leistung mit dazu.

Gründe für die Umstellung auf Bereichs- und Unternehmensboni

Personalmagazin: 2010 haben Sie individuelle Boni abgeschafft und auf Bereichs- und Unternehmensziele umgestellt. Heute folgen viele Unternehmen diesem Trend. Was war für Sie d...

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Dies ist ein Beitrag aus der Zeitschrift Personalmagazin.
PM 06 2021

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Schlagworte zum Thema:  Performance-Management, Performance