Stefanie Hornung

Viele Unternehmen diskutieren nicht mehr nur über Transformation, sondern sind mittendrin. Auf dem "Future Work Summit" am 25. Juni 2026 zeigten sich CHROs und weitere führende HRler großer Unternehmen und Organisationen selbstbewusst: Mit einer neuen Leistungskultur, KI-Einsatz und einer operativen Neuaufstellung sehen sie HR als entscheidenden Werttreiber.

Menschen sind nicht gut darin, die Leistung anderer zu bewerten – aus unterschiedlichen Gründen. Könnte eine KI das besser? Eine explorative Studie von Dirk Sliwka, Professor im Exzellenzcluster ECONtribute an der Universität zu Köln, und Rainer Rilke, Professor an der WHU Otto Beisheim School of Management, liefert erste Antworten.

Bundeskanzler Merz hat sich auf einem Wirtschaftsgipfel in Antwerpen für eine Reform der CO2-Bepreisung in Europa ausgesprochen – oder zumindest die nächsten Schritte zu verschieben. Wir haben uns umgehört, wie Expertinnen und Experten aus Verbänden und Beratung den Vorstoß bewerten und welche Verbesserungsvorschläge sie machen.

Die Fähigkeit, sich etwas vorzu­stellen, das es noch nicht gibt, ist mensch­­lich. Doch angesichts von weltweiten Krisen und verbreitetem Zukunfts­pessimismus ver­kümmert diese Fähigkeit oder erschöpft sich im Wunsch nach einem besseren Morgen. Wie L&D das ändern und mehr Zukunfts­fähigkeit fördern kann.

Auf dem Global Peter Drucker Forum vergangene Woche in Wien stießen in einer Podiumsdiskussion unterschiedliche Perspektiven aus Forschung, Praxis und Meinungsjournalismus aufeinander: Thema war Corporate Social Responsibility (CSR). Klar ist: Die bisherigen Ansätze und ESG-Metriken haben wenig bewirkt – und sind letztlich gescheitert. Ein Aufruf für einen Neuanfang.

Klassische MBA-Programme sind begehrt. Gelten sie doch als Karriereturbo. Mit der wirtschaftlichen Unsicherheit wachsen nun daneben günstigere, flexible Angebote – von zertifizierten Onlineabschlüssen renommierter Hoch­schulen bis zu kompakten Mini-MBAs mit Praxisfokus. 

Norwegen hat im Juli 2022 ein Transparenzgesetz verabschiedet, das Unternehmen verpflichtet, negative Auswirkungen auf die Menschenrechte zu verhindern und zu mindern – auch in ihren Lieferketten. Dahinter steht ein risikobasierter Ansatz der Sorgfaltspflicht. Kristel Tonstad, Policy Director der norwegischen Nationalen Kontaktstelle für verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln, zieht eine weitgehend positive Bilanz.

Wandel scheitert selten an Powerpoints, öfter an der Praxis. Strategien und Ziele für die Transformation lassen sich recht schnell formulieren, doch Gewohnheiten sind zäh. Genau hier liegt die Sollbruchstelle: Wie HR eingespielte Routinen strategisch umlenken kann – mit klarer Rahmensetzung, Lernmöglichkeiten, präzisen Anreizen und Kontextdesign. 

Was viele noch vor wenigen Jahren als autoritär ablehnten, erscheint heute auf einmal wieder attraktiv: Führung mit harter Hand. Was es mit diesem Stimmungs­umschwung auf sich hat und wie HR damit umgehen kann. 

Der Helpdesk Wirtschaft und Menschenrechte hat eine Praxishilfe für Softwareeinsatz in Sorgfaltsprozessen veröffentlicht. Denn der Softwaremarkt entwickelt sich aus Sicht vieler Beobachterinnen und Beobachter in die falsche Richtung. Wir sprachen mit der Helpdesk-Beraterin Michaela Streibelt über die Hintergründe und Handlungsoptionen.

Unternehmen bewerten wieder stärker die Einzelleistung als Basis für Bonuszahlungen – bei Führungskräften wie bei Mitarbeitenden. Teamleistung zählt hingegen weniger, wie eine aktuelle Auswertung zeigt. Die Forscher warnen allerdings vor unerwünschten Folgen dieses Trends: nämlich abnehmender Jobzufriedenheit und mehr Krankheitstagen.

Der Markt für Softwarelösungen, die auf die Umsetzung von Sorgfaltspflichten in den Lieferketten fokussiert sind, ist in den vergangenen Jahren stark gewachsen. Gleichzeitig mehrt sich die Kritik, dass die Tools zu viel versprechen – und den risikobasierten Ansatz nicht adäquat angehen.

Männer verdienen in DAX-Konzernen durchschnittlich 13,9 Prozent mehr als Frauen. Was im Vergleich zum bundesweiten unbereinigten Gender Pay Gap von 16 Prozent wenig klingt, offenbart jedoch strukturelle Probleme geschlechtsspezifischer Diskriminierung. Das macht eine aktuelle Auswertung deutlich.

Die erste HR Online-Konferenz von Haufe am 3. Juni 2025 drehte sich um das Thema "Aufbruch Deutschland". In Vorträgen, Interviews und einem Podium beleuchtete das neue Format, wie HR in unterschiedlichen Bereichen Engagement für Veränderung ermöglichen. Das kam an: Die Veranstalter verzeichneten 5.000 Anmeldungen. 

Executive Education boomt, aber Wirtschafts­hoch­schulen müssen nach wie vor eine generalistische Management­ausbildung bieten, meint der argen­tinische Personal- und Unternehmensberater Claudio Fernández-Aráoz. Der Gast­dozent der Harvard Business School (HBS) sieht auch bei den Zulassungsverfahren Verbesserungspotenzial. 

Die Spanierin Marta Balbastre Zuriaga analysiert für den Nahrungs­mittelkonzern Mars die Bedarfsplanung von Kunden in Deutschland und Österreich. Im berufsbegleitenden MBA-Studium vertiefte sie ihre Fach- und Führungskompetenzen – und erweiterte ihren Horizont weit über Supply-Chain-Optimierung hinaus.

Blue Collar Worker, also Mitarbeitende in der Produktion, können oft nicht nach­vollziehen, wie und warum Transformation in ihrem Unternehmen stattfindet. Das kann frustrieren und demotivieren. Deshalb geht das Werk von AMS Osram in Schwabmünchen einen anderen Weg: Weiterbildung soll befähigen, Probleme besser zu verstehen und bei Veränderung mitzumachen. 

Die geplante EU-Omnibus-Initiative soll Bürokratie abbauen. Doch sie könnte Dinge verkomplizieren statt sie zu vereinfachen, meint die schwedische Anwältin und Beraterin Kristin Tallbo. Ein Gespräch darüber, was man von Schweden lernen kann und wie man vor allem mittelständische Unternehmen wirklich entlastet.

Begonnen hat der "Future Work Summit" als Konferenz für strategische Personalplanung, heute versteht er sich als Gipfel für die "Company und People Transformation". Auf der virtuellen Konferenz stellten am 26. März 2025 zahlreiche CHROs großer Unternehmen ihre Transformationsprojekte vor.

Gehaltstransparenz gilt oft als etwas Positives. Dieses Narrativ nutzt vor allem den Gehaltsdatenanbietern und den Be­schäf­tigten, die bisher bei Gehaltsverhandlungen unter­durch­schnitt­lich abgeschnitten haben, meint Julia Brandl, Professorin für Personalpolitik an der Universität Innsbruck. Doch sie ist skeptisch, ob auch Arbeitgeber davon profi­tieren. Im Interview erklärt sie, was eine breitere Öffnung der Daten für Unternehmen bedeutet und wie mehr Transparenz den Gender Pay Gap verringern könnte.