Leistungsorientierte Vergütung: Zielsetzung und Instrumente

Zusammenfassung

Überblick

Eine gute Personal- und Vergütungsstrategie ist von der Unternehmensstrategie abgeleitet und hilft, die Unternehmensziele zu erreichen.

Die Gesamtvergütung besteht aus verschiedenen Vergütungselementen, wobei jedes Element seinen bestimmten Zweck hat.

Ein gut austariertes Vergütungssystem stellt einen Wettbewerbsvorteil dar und hilft, gute Mitarbeiter zu rekrutieren, zu motivieren und an die Firma zu binden.

Der Beitrag beschreibt die verschiedenen Vergütungselemente und zeigt anhand von praktischen Beispielen auf, wie die Instrumente in der Praxis eingesetzt werden können.

1 Motivierte Mitarbeiter, flexible Kostenstruktur

Eine erfolgreiche Firma verfügt nicht nur über gute Produkte und/oder Dienstleistungen, sondern auch über motivierte Mitarbeiter. Finanzielle Anreize können helfen, gute Mitarbeiter zu finden, zu motivieren und diese langfristig ans Unternehmen zu binden. Dabei geht es auch darum, die Gesamtlohnkosten in Abhängigkeit zum unternehmerischen Erfolg zu setzen, um damit diesen Kostenblock etwas variabler zu gestalten. Mit leistungsorientierter Vergütung lassen sich diese Ziele erreichen. Nachfolgend wird aufgezeigt, wie dies umgesetzt werden kann. Zur Verdeutlichung werden praktische Fallbeispiele beschrieben.

2 Elemente der Gesamtvergütung

Eine moderne Gesamtvergütung besteht aus verschiedenen Vergütungselementen (s. Abb. 1). In der Praxis werden heute folgende fünf Elemente eingesetzt:

• Grundgehalt
• Bonus (Short-Term Incentive, STI)
• Mitarbeiterbeteiligung (Long-Term Incentive, LTI)
• Sozialversicherungen/betriebliche Altersversorgung
• Fringe Benefits

Grundgehalt reflektiert Marktwert der Funktion

Das fixe Grundgehalt bildet das Fundament einer Gesamtvergütung und sollte den Marktwert der Funktion reflektieren. Dazu werden häufig Lohnvergleiche erstellt. Damit diese Vergleiche aussagekräftig sind, ist es wichtig, Gleiches mit Gleichem zu vergleichen. Dies stellt man sicher, indem vorher eine Funktionsbewertung der Stelle durchgeführt wird, falls eine solche Einstufung nicht bereits intern verwendet wird. Da das Grundgehalt fix ist, eignet es sich nicht als Vergütungselement zur Honorierung von Leistung im Sinne des Performance Management. Klar kann man aufgrund guter Leistung befördert werden und so sein Einkommen über das Grundgehalt erhöhen. Dieser (Leistungs-)Beurteilungsprozess wird hier jedoch nicht behandelt.

Bei den Sozialversicherungen, Vorsorgelösungen und Fringe Benefits handelt es sich ebenfalls nicht um Vergütungselemente, die im Zusammenhang mit dem Performance Management eingesetzt werden. Auf diese Elemente wird deshalb nicht weiter eingegangen.

Leistungsorientierte Vergütungselemente

Die variablen Elemente einer Gesamtvergütungsstruktur bilden der Bonus sowie die Mitarbeiterbeteiligung. Da diese nicht fix, sondern variabel sind, eignen sich diese naturgemäß als leistungsorientierte Vergütungselemente im Zusammenhang mit dem Performance Management. Auch wenn beide Elemente variabel sind, so unterscheiden sich Zielsetzung und Wirkung wesentlich. Beim Bonus handelt es sich um ein Element, das grundsätzlich vergangene Leistung honoriert und deshalb retrospektiven Charakter aufweist sowie primär die individuelle Leistung der Mitarbeiter honoriert. Bei der Mitarbeiterbeteiligung hingegen handelt es sich um ein variables Vergütungselement, das in die Zukunft wirkt sowie auf langfristige Unternehmensziele ausgerichtet ist. Nur wenn z. B. der Unternehmenswert in der Zukunft höher liegt, kann über dieses Vergütungselement ein Wert realisiert werden.

Abb. 1: Die Elemente einer Gesamtvergütung und deren Wirkung

2.1 Bonus

Bonusziele folgen der Strategie

Der Bonus ist ein klassisches Vergütungselement, mit dem Leistung honoriert wird. Zu Beginn werden Ziele, die es zu erreichen gilt, definiert und festgehalten. Die Ziele können qualitativer oder quantitativer Natur sein. Vielfach werden beide Kategorien eingesetzt, da der Bonus vor allem auch dazu dient, individuelles Verhalten zu steuern. Zudem werden Ziele meistens auf Stufe Gruppe, Unternehmenseinheit sowie Individuum definiert. Die Gewichtung der Ziele hängt von der Funktion der Stelle ab. Je höher die Stelle in der Organisation angesiedelt ist, desto mehr gilt es, finanzielle Unternehmensziele zu erfüllen. Unabhängig von den definierten Zielen sollte man eines aber nie aus dem Auge verlieren: Die Ziele müssen von der Unternehmensstrategie abgeleitet werden und deren Umsetzung unterstützen. Nie sollte der Zielvereinbarungsprozess isoliert betrachtet werden (s. Abb. 2).

Abb. 2: Zielvereinbarungssysteme

Der Zielsetzungsprozess ist ein wichtiger, aber zugleich anspruchsvoller Prozess. Es gilt, die Mitarbeiter und vor allem das Management zu motivieren, die richtigen Unternehmensziele zu erreichen. Die Einbindung der Mitarbeiter in diesen Prozess kann bereits motivierend wirken. Des Weiteren führt der Zielsetzungsprozess zu einer verbesserten Orientierung der Mitarbeiter hinsichtlich der Ziele, die erreicht werden sollen, sowohl auf Unternehmens- als auch auf individueller Ebene. Bei der Festlegung der Ziele sollte man Folgendes beherzig...