Kündigung (BAT) / 7 Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen. Hierzu zählen Erkrankungen, die die Verwendbarkeit des Arbeitnehmers erheblich herabsetzen, fortgeschrittenes Alter und dadurch bedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit, mangelnde körperliche oder geistige Eignung u.a. Die Abgrenzung zum verhaltensbedingten Kündigungsgrund ist schwierig. Kommt es zu einer Fehlleistung aufgrund einer fachlichen Ungeeignetheit, liegt ein personenbedingter Grund vor, ist hingegen die Ursache eine Nachlässigkeit des Arbeitnehmers, liegt ein verhaltensbedingter Grund vor. Dem Arbeitnehmer unterläuft hier eine Fehlleistung, obwohl er dies vermeiden könnte.

Praxis-Beispiel

Ein Arbeitnehmer wird wegen einer Straftat zu einer Freiheitsstrafe von 4 Monaten verurteilt. Nach Mitteilung des Strafantritts an seinen Arbeitgeber kündigt ihm dieser den Arbeitsvertrag. Dieser Kündigungsgrund ist personen- und nicht verhaltensbedingt, da es auf die tatsächliche Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers ankommt. Bei der Interessenabwägung sind maßgebend Art und Ausmaß der betrieblichen Störung, die Dauer der Inhaftierung, der Umstand, dass der Arbeitnehmer selbst durch sein strafbares Handeln die Haft verursacht hat. Dem Arbeitgeber sind zur Überbrückung des Arbeitsausfalls geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung (BAG, Urt. v. 15.11.1984 - 2 AZR 613/83).

Bei der Fallgruppe der personenbedingten Gründe entsteht das Leistungshindernis ohne jedes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Daher bedarf es hier einer besonders sorgfältigen Interessenabwägung. Im Rahmen der Interessenabwägung sind folgende Gesichtspunkte besonders bedeutsam:

• Ursachen des Kündigungsgrundes. Bei Verschleißerscheinungen durch langjährige Tätigkeit im Betrieb oder bei Betriebsunfällen sind sehr strenge Maßstäbe anzulegen.
• Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung ggfs. nach zumutbaren Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen auf einem anderen Arbeitsplatz, evtl. auch mit geringeren Anforderungen oder als Teilzeitkraft.
• Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten.

Waren dem Arbeitgeber die personenbedingten Kündigungsgründe bei der Einstellung oder zumindest vor Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes, also innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses, bekannt, scheidet eine spätere Kündigung wegen dieser Gründe in der Regel aus.

Praxis-Tipp

Sind Ihnen bei der Einstellung oder während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses personenbedingte Kündigungsgründe bekannt, und sehen Sie zunächst von einer Kündigung ab, so weisen Sie den Arbeitnehmer schriftlich auf die Mängel hin und behalten sich ausdrücklich die Kündigung für den Fall vor, dass dem Arbeitnehmer eine entscheidende Änderung nicht gelingt.

7.1 Alkohol- und Drogensucht

Bei Trunk- oder Drogensucht handelt es sich um eine Krankheit. Es gelten daher die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn die Prognose hinsichtlich der weiteren Entwicklung der Sucht negativ ausfällt (negative Zukunftsprognose). Dabei ist von besonderer Bedeutung die Bereitschaft des Arbeitnehmers zu einer Entziehungsmaßnahme. Weigert er sich oder hat er in jüngster Zeit an einer Entziehungskur ohne Erfolg teilgenommen, ist in der Regel eine negative Zukunftsprognose gegeben, eine Kündigung daher sozial gerechtfertigt. Erklärt der Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung, er sei nun bereit, an einer Entziehungskur teilzunehmen, vermag dies nichts mehr amVorliegen der negativen Zukunftsprognose zu ändern. Maßgebend ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

Erklärt sich hingegen der Arbeitnehmer vor Zugang der Kündigung bereit, an einer therapeutischen Maßnahme teilzunehmen, ist es im Regelfall geboten, den Erfolg dieser Maßnahme abzuwarten.

Ist dem Arbeitgeber die krankhafte Alkoholabhängigkeit nicht bekannt, darf er davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern kann und eine Sucht nicht vorliegt. Trifft er den Arbeitnehmer während der Dienstzeit wiederholt alkoholisiert an, kann er nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Trägt allerdings der Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzprozess substantiiert vor, dass bei ihm eine Krankheit vorliegt und entbindet er insoweit den Arzt von der Schweigepflicht, entfällt der disziplinare Aspekt einer verhaltensbedingten Kündigung. Erklärt sich darüber hinaus der Arbeitnehmer noch zu einer Entziehungskur bereit, ist der Kündigung im Regelfall der Boden entzogen. Zur Eingrenzung des Prozessrisikos sollte der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung Ursachen und Ausmaß des Alkohol- oder Drogenmissbrauchs in einem Gespräch mit dem Arbeitnehmer aufklären. Weigert sich der Arbeitnehmer in diesem Gespräch, die Fragen den Arbeitgebers zu beantworten, empfiehlt sich eine vertrauensärztliche Untersuchung (§ 7 Abs. 2 BAT). Allein die Weigerung zur Aufklärung rechtfertigt eine Kündigung nicht. Sorgt jedoch der Arbe...