Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden. In dem Anhörungsverfahren sind dem Betriebsrat die für die vorgesehene Kündigung maßgebenden Umstände so darzulegen, dass er in der Lage ist, die Stichhaltigkeit der Gründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er dies dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen, Bedenken gegen eine außerordentliche Kündigung muss er unverzüglich, spätestens innerhalb von 3 Kalendertagen, schriftlich geltend machen. Diese Bedenken des Betriebsrats führen allerdings nicht dazu, dass eine trotz dieser Bedenken ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Unter bestimmten Voraussetzungen steht dem Betriebsrat auch das Recht zu, einer ordentlichen Kündigung zu widersprechen. Dieser Widerspruch kann den Arbeitgeber dazu verpflichten, den gekündigten Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen.
23.1 Anhörungspflicht
Der Betriebsrat ist vor jeder ordentlichen wie außerordentlichen Kündigung zu hören (§ 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Auch vor jeder Änderungskündigung ist der Betriebsrat zwingend zu hören, selbst wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos annimmt.[1] Führt die Änderungskündigung zugleich zu einer Versetzung, ist daneben noch das Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG zu beachten.
Die Anhörungspflicht besteht auch bei einer Kündigung während der Probezeit.
Die Anhörung hat vor Ausspruch der Kündigung zu erfolgen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Auch durch eine nachträgliche Anhörung oder gar eine nachträgliche Zustimmung des Betriebsrats wird die Unwirksamkeit nicht geheilt. Vielmehr ist eine erneute Kündigung erforderlich.
23.2 Umfang und Form der Mitteilungspflicht
Eine wirksame Anhörung liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle die Kündigung begründenden Tatsachen so vollständig mitteilt, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, nach Abwägung der Kündigungsgründe eine ordnungsgemäße Stellungnahme abzugeben.
Teilen Sie dem Betriebsrat alle zum Zeitpunkt der Kündigung bekannten Kündigungsgründe mit, da in einem etwaigen Kündigungsschutzrechtsstreit nur solche Gründe zur Rechtfertigung der Kündigung herangezogen werden, die Gegenstand der Anhörung des Betriebsrats waren.[1]
Danach hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat u. a. mitzuteilen: Namen des zu kündigenden Arbeitnehmers, seine Personalien, seine sozialen Daten (Alter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Kinderzahl usw.), die Art der Kündigung, den Kündigungstermin, die Kündigungsfrist sowie die Gründe für die Kündigung. So hat der Arbeitgeber z. B. bei einer personenbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen nicht nur die bisherigen Fehlzeiten, die Art der Erkrankung mitzuteilen, sondern auch die Betriebsablaufstörungen sowie wirtschaftlichen Auswirkungen, die in Folge der Fehlzeiten aufgetreten sind und mit denen in Zukunft noch zu rechnen ist.[2]
Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind nicht nur die dringenden betrieblichen Erfordernisse, sondern auch die Umstände mitzuteilen, die nach Ansicht des Arbeitgebers für die soziale Auswahl maßgebend sind.
Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist der konkrete beanstandete Sachverhalt mitzuteilen, der Anlass für die Kündigung gibt sowie darüber hinaus vergangene Vertragsverstöße, insbesondere Abmahnungen, jedoch auch für den Arbeitnehmer entlastende Gesichtspunkte.[3]
Im Falle einer Änderungskündigung müssen dem Betriebsrat das Änderungsangebot sowie die Gründe für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen mitgeteilt werden.[4] Zudem muss der Arbeitgeber, wenn er eine erneute Anhörung vermeiden möchte, sich jedoch im Falle der Ablehnung des Änderungsangebots eine Beendigungskündigung vorbehält, dies verdeutlichen. Bleibt dies offen, liegt keine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats zu der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Beendigungskündigung vor.
Soweit die Kündigung noch nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG fällt, bspw. bei einer Probezeitkündigung, muss der Betriebsrat gleichwohl angehört werden. Hierbei ist es jedoch ausreichend, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat seine subjektiven Wertungen mitteilt, die ihn zur Kündigung veranlassen.[5]
Eine bestimmte Form ist für die Anhörung des Betriebsrats nicht vorgeschrieben, jedoch ist aus Beweisgründen eine schriftliche Unterrichtung zu empfehlen.
Es reicht für eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nicht aus, dass das Anhörungsverfahren vor Zugang der Kündigung abgeschlossen ist, sondern es muss grds. vor deren Absendung beendet sein.[6] Ansonsten würde die gesetzliche Überlegungsfrist des Betriebsrats unzulässig verkürzt werden.
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