Kommentierung zum Tarifvert... / 6.6 Leistungszulagen (Absatz 5)

Die seit dem 1. Januar 1991 nur für Angestellte geltende Regelung in § 2 des Tarifvertrages zur Änderung der Anlage 1a zum BAT (Angestellte in Versorgungsbetrieben) vom 25. April 1991 hat sich in der Praxis nicht bewährt. Die Regelung über die Gewährung von Leistungszulagen (Absatz 5) und Leistungsprämien (Absatz 6) ist deshalb auf der Grundlage des Rahmentarifvertrages vom 29. Oktober 1996 über die Grundsätze zur Gewährung von Leistungszulagen und Leistungsprämien (TV-L) entwickelt worden. Die Tarifvertragsparteien haben im TV-V ganz bewusst auf zu konkrete Vorgaben verzichtet, um den Betrieben einen möglichst großen Freiraum zu lassen.

6.6.1 Voraussetzungen (Absatz 5 Satz 1)

Die Gewährung von Leistungszulagen ist für den Arbeitgeber freiwillig (Kann-Regelung in Satz 1). Er kann nicht dazu verpflichtet werden. Demzufolge scheidet auch ein hierauf gerichtetes Initiativrecht des Betriebsrats bzw. Personalrats aus.

Leistungszulagen kommen nur für solche Arbeitnehmer in Betracht, deren Arbeitsleistungen erheblich über dem Durchschnitt der Normalleistungen liegen. Die Heraushebung kann sich sowohl auf die Arbeitsgüte (Qualität) als auch auf die Arbeitsmenge (Quantität) beziehen. Beide Kriterien müssen nicht kumulativ erfüllt sein ("oder"). Voraussetzung ist allerdings, dass die überdurchschnittliche Arbeitsleistung zum wirtschaftlichen Erfolg des Betriebes beigetragen hat. Die Entscheidung darüber, was als "Normalleistung" anzusehen ist, liegt beim Arbeitgeber.

Die Leistungszulagen sind jederzeit widerruflich. Damit soll deutlich gemacht werden, dass der Arbeitnehmer insoweit keinen Besitzstand erwerben kann. Er muss sich quasi die Leistungszulage immer wieder neu verdienen, wenn er - vorbehaltlich einer anders lautenden Entscheidung des Arbeitgebers - auf unbestimmte Zeit ein zusätzliches Entgelt haben will. Die Leistungszulage soll nicht zu einem festen Bestandteil des Arbeitsvertrages werden, von dem sich der Arbeitgeber nur noch durch eine Änderungskündigung lösen könnte. Vielmehr soll erst gar kein rechtlich schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers dahingehend erzeugt werden, er könne auf Dauer mit einer zusätzlichen Entgeltzahlung rechnen.

6.6.2 Jährliche Neuentscheidung (Absatz 5 Satz 2)

Auch die Regelung in § 6 Abs. 5 Satz 2 verdeutlicht den vorübergehenden Charakter der Leistungszulage. Bei dem Arbeitnehmer soll kein "Gewöhnungseffekt" eintreten, der letztlich die Gefahr in sich trägt, dass der Motivationsanreiz zur Erbringung überdurchschnittlicher Leistungen sehr schnell nachlassen könnte.

Auch der Arbeitgeber soll damit angehalten werden, seine Entscheidungskriterien regelmäßig neu zu überdenken und den aktuellen betrieblichen Verhältnissen anzupassen.

6.6.3 Festlegung der Kriterien (Absatz 5 Satz 3)

Die Festlegung abstrakt-genereller Kriterien für die Zahlung von Leistungszulagen unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Aus diesem Grund haben sich die Tarifvertragsparteien darauf verständigt, dass die Kriterien für Leistungszulagen und das Verfahren (gemeint ist das Vergabeverfahren, nicht die Entscheidung über die Vergabe) in einem betrieblich zu vereinbarenden System festgelegt werden, also in Form einer Betriebsvereinbarung. Entsprechendes gilt für Betriebe, die dem Geltungsbereich eines Landespersonalvertretungsgesetzes unterliegen. Auch insoweit bestehen Mitbestimmungsrechte des Personalrats, die es angezeigt erscheinen lassen, die generellen Kriterien im Rahmen einer Dienstvereinbarung zu regeln.

Hierzu kann z.B. auch die Frage gehören, ob und ggf. in welcher Höhe eine Leistungszulage zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer "unterjährig" ausscheidet. Dabei spielt natürlich insbesondere eine Rolle, ob die Leistungszulage in Form einer monatlichen Zulage oder als jährliche Einmalzahlung praktiziert wird. Im zweiten Fall kann es sich anbieten zu vereinbaren, dass die Leistungszulage für jeden Kalendermonat, in dem kein Entgeltanspruch bestand, um ein Zwölftel zu kürzen ist.

6.6.4 Betriebliche Kommission (Absatz 5 Satz 4)

Neben dem Betriebsrat bzw. Personalrat ist als zusätzliches "Kontrollgremium" eine betriebliche Kommission zu beteiligen. Sie ist paritätisch besetzt und muss demzufolge eine durch zwei teilbare Zahl von Mitgliedern haben. Die Entscheidung über die Größe der Kommission bleibt dem Betrieb überlassen. Festgelegt ist lediglich, dass der Kommission nur Beschäftigte des Betriebes angehören dürfen, also keine externen Dritten (z. B. hauptamtliche Gewerkschaftsfunktionäre). Die Arbeitgebervertreter in der Kommission werden von dem Arbeitgeber, die Arbeitnehmervertreter vom Betriebsrat bzw. Personalrat benannt. Die Vertreter der Arbeitnehmer müssen nicht dem Betriebsrat bzw. Personalrat angehören.

Entsprechend der Zusammensetzung der Selbstverwaltungsorgane in der Sozialversicherung empfiehlt es sich, einen alternierenden Vorsitzenden zu bestimmen (der Vorsitz wechselt in regelmäßigen Zeitabständen zwischen einem Arbeitgeber- und einem Arbeitnehmervertreter).

Tarifvertraglich festgelegte Aufgaben der betrieblichen Kommission sind

  • die Mitwirkung bei der Entwicklung und beim ständigen Controlling des Leistungszulagensystems (Absatz 5 Satz 4),
  • die ...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge