Kommentierung zum Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) / 13.9 Anzeige- und Nachweispflicht

Die Anzeige- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers ergeben sich aus § 5 EFZG.

13.9.1 Anzeigepflicht

Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Die Mitteilungspflicht besteht unabhängig von einem Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Sie besteht daher auch innerhalb der Wartefrist nach § 3 Abs. 3 EFZG, nach Ablauf von 6 Krankheitswochen und in allen Fällen einer Fortsetzungserkrankung. Die Mitteilung muss an den Arbeitgeber oder an die von ihm bestimmte Stelle (in der Regel Personalabteilung) gerichtet werden. Eine Information der Arbeitskollegen oder der Telefonzentrale genügt nur, wenn diese die Nachricht tatsächlich weitergeben. Das Risiko der Übermittlung trägt also der Arbeitnehmer. Besondere Formvorschriften für die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit existieren nicht, sie ist also mündlich oder schriftlich möglich (meist ist allerdings die telefonische Benachrichtigung angezeigt). Für Auslandserkrankungen gibt es spezielle Regelungen (§ 5 Abs. 2 EFZG).

Hinsichtlich des Inhalts der Mitteilung muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zunächst die Tatsache mitteilen, dass er infolge einer Krankheit arbeitsunfähig ist. War dem Arbeitnehmer ein rechtzeitiger Arztbesuch noch nicht möglich, so muss er den Arbeitgeber auf Grundlage seiner eigenen Diagnose informieren. Auf dieser Grundlage hat der Arbeitnehmer die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, damit der Arbeitgeber entsprechend disponieren kann. Weicht eine spätere ärztliche Prognose erheblich ab, so hat der Arbeitnehmer erneut den Arbeitgeber zu informieren.

Die Mitteilung hat unverzüglich zu erfolgen, also ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs. 1 Satz 1 BGB). Der Arbeitnehmer muss so bald wie möglich informieren. Für den Normalfall heißt dies, dass der Arbeitgeber von der Arbeitsunfähigkeit am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit und in den ersten Betriebsstunden informiert wird.^[1] Der Arbeitnehmer kann und sollte zur Beschleunigung im Normalfall die telefonische Benachrichtigung wählen; ist er selbst nicht in der Lage, den Arbeitgeber zu informieren, so muss er auch Dritte bemühen, soweit ihm das zumutbar ist. Eine schriftliche Anzeige, die erst am nächsten Tag beim Arbeitgeber eingeht, genügt nicht.

Zeigt der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht oder verspätet an, so verletzt er eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Er kann zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn der Arbeitgeber Schäden erleidet; im Übrigen kann der Arbeitgeber abmahnen und – nach den allgemeinen Regeln – unter Umständen sogar außerordentlich^[2]- kündigen.

[1] BAG, Urteil v. 31.8.1989, 2 AZR 13/89.

[2] BAG, Urteil v. 16.9.2004, 2 AZR 406/03; BAG, Urteil v. 3.11.2011, 2 AZR 748/10; LAG Köln, Urteil v. 12.11.1993, 13 Sa 726/93; LAG Köln, Urteil v. 9.2.2009, LAGE BGB 2002 § 626 Nr. 18.

13.9.2 Nachweispflicht

Für den Normalfall sieht § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG vor, dass der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen hat, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage dauert; das Gesetz ordnet die Vorlage dann für den darauffolgenden Arbeitstag an.

Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen.

So kann der Arbeitgeber einen vorzeitigen Nachweis nicht nur in einem Einzelfall fordern, wenn z. B. ein Beschäftigter des Öfteren kurzzeitige "Auszeiten" nimmt. Vielmehr kann ganz generell und kollektiv für eine Abteilung oder aber für den ganzen Betrieb die Vorlagepflicht auf den ersten Tag der Erkrankung gelegt werden, z. B. durch Aushang am Schwarzen Brett, Hausmitteilung, einheitliche Regelung in allen Arbeitsverträgen. In diesen Fällen besteht jedoch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. des Personalrats nach der entsprechenden Regelung im Landespersonalvertretungsgesetz (z. B. "Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten"). Der Arbeitgeber kann die Regelung auch mit dem Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung oder mit dem Personalrat durch Dienstvereinbarung treffen.

Das BAG^[1] hat entschieden, die Ausübung des Rechts nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG stehe im nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Insbesondere sei es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. In diesem Sinne hat auch das LAG Rheinland-Pfalz^[2] entschieden. Das Verlangen des Arbeitgebers nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG darf danach nicht schikanös oder willkürlich sein und weder gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen Diskriminierungsverbote verstoßen. Deshalb macht der Arbeitgeber zulässigerweise von seinem Recht aus § 5 Abs. 1 Sat...