Bei dem sogenannten "Versagungskatalog" des § 78 Abs. 5 BPersVG handelt es sich um einen abschließenden Katalog der zulässigen Versagungsgründe – nicht nur um eine beispielhafte Aufzählung. Dies kann § 74 Abs. 3 Satz 2 BPersVG entnommen werden, wonach die Einigungsstelle "in den Fällen des § 78 Abs. 5" festzustellen hat, ob ein dort genannter Grund zur Verweigerung der Zustimmung vorliegt.
Das bedeutet jedoch nicht, dass der Personalrat im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens nicht auch Gründe anführen könnte, die außerhalb des Versagungskatalogs liegen – Zweckmäßigkeitserwägungen etwa. Der Dienstherr / Arbeitgeber muss sich auch mit diesen Gründen auseinandersetzen und in den Verhandlungen mit dem Personalrat den Versuch unternehmen, eine Einigung zu erzielen.[1] Hält der Arbeitgeber an der beabsichtigten Maßnahme jedoch fest, so kann er die Maßnahme durchführen - ohne das weitere Verfahren nach §§ 70 ff. BPersVG durchlaufen zu müssen (sofern nicht zumindest auch "relevante" Gründe, d.h. solche aus dem Versagungskatalog des § 78 Abs. 5 BPersVG vom Personalrat vorgetragen wurden).
Hält der Personalrat einen der Versagungsgründe des § 78 Abs. 5 BPersVG für gegeben, hat er seine Zustimmungsverweigerung unter Angabe der Gründe schriftlich oder elektronisch innerhalb der vom Dienststellenleiter gesetzten Frist (grundsätzlich 10 Arbeitstage) an den Dienststellenleiter zu leiten, § 70 Abs. 3 Sätze 1 und 4 BPersVG. Äußert sich der Personalrat nicht / nicht formgerecht / nicht fristgerecht / ohne Angabe von Gründen aus dem Versagungskatalog, so gilt die Maßnahme als gebilligt, vgl. § 70 Abs. 3 Satz 4 BPersVG.
Wie dargelegt, muss der Personalrat "unter Angabe der Gründe" (d.h. zumindest eines Grundes aus dem Versagungskatalog) seine Zustimmungsverweigerung erklären. Hieran sind jedoch keine zu hohen Anforderungen zu stellen. Es ist vielmehr tendenziell ein großzügiger Maßstab anzulegen, so das BVerwG[2]: Die Zustimmungsverweigerung sei nur dann unbeachtlich, wenn die dafür gegebene Begründung "offensichtlich außerhalb irgendeines Mitbestimmungstatbestandes liegt". Es sei der Dienststelle "verwehrt, die angegebene Begründung einer Schlüssigkeitsprüfung zu unterziehen und die einzelnen Gründe auf ihre Richtigkeit zu untersuchen sowie davon die Fortführung des Verfahrens abhängig zu machen".
Allerdings darf sich der Personalrat nicht lediglich darauf beschränken, den Gesetzeswortlaut zu zitieren oder eine nur formelhafte Begründung zu verwenden; erforderlich sind fallbezogene Ausführungen des Personalrats, etwa indem dargelegt wird, der Arbeitgeber habe ihn über konkrete, einzelne und für die Maßnahme wesentliche, dem Personalrat nicht ohne Weiteres bekannte Umstände unterrichten müssen.[3] Eine Verweigerung der Zustimmung ohne (zureichende) Angabe von Gründen ist unbeachtlich und kann das Einigungsverfahren nach § 71 BPersVG nicht auslösen; der Dienststellenleiter darf die geplante Maßnahme dann direkt umsetzen. Für die Frage, ob die Zustimmungsverweigerung erheblich im Sinne der vorstehenden Ausführungen ist, kommt es also darauf an, ob die vorgetragenen Gründe es als möglich erscheinen lassen, dass einer der in Abs. 5 genannten Umstände gegeben ist. Schon der geringste Zweifel des Dienstherrn / Arbeitgebers, ob die Begründung tatsächlich in Beziehung zu einem der gesetzlichen Versagungsgründe steht, bindet ihn an die Zustimmungsverweigerung. Im Ergebnis sollte die Zustimmungsverweigerung also nur in Ausnahmefällen als unbeachtlich angesehen werden
Nr. 1: Maßnahme verstößt gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, eine gerichtliche Entscheidung, den Gleichstellungsplan oder eine Verwaltungsanordnung oder gegen eine Richtlinie im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 12
Verstoß gegen Gesetz oder Verordnung
Bei diesem Zustimmungsverweigerungsgrund handelt es sich um eine Ausprägung des "Richtigkeitskontrollrechts" des Personalrats. Bei den Gesetzen und Verordnungen ist primär auf die zugunsten der Beschäftigten erlassenen Normen zu achten – aber auch jedes andere Gesetz und jede andere Verordnung kommen als Verweigerungsgrund im Sinne des Abs. 5 in Betracht.[4] Beispiele bilden insbesondere alle Beschäftigtenschutzvorschriften im weitesten Sinn wie etwa Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz, Gesetze zum Schutz von Schwerbehinderten, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz usw..[5][2]
Ein "Gesetz"esverstoß liegt aber auch bei einem Verstoß gegen sogenanntes ungeschriebenes Richterrecht und Gewohnheitsrecht vor.[6]
Als weitere Beispiele können Verstöße gegen den Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 des Grundgesetzes und insbesondere gegen den Grundsatz der Bestenauslese aus GG angeführt werden. Bei der zuletzt genannten Norm, wonach jeder Deutsche seiner Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt hat, handelt es sich beispielsweise um einen Zustimmungsverweigerungsgrund bei der Einstellung, der Beförderung, dem Aufstieg, der Übertragung eines höherwe...
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