Der Gleichstellungsplan, wie der bisherige Frauenförderplan jetzt heißt, ist wesentliches Element der Personalplanung und -entwicklung einer Dienststelle. Unter frühzeitiger Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten hat die Dienststelle einen derartigen Plan zu fertigen. Anders als im FFG ist hierfür nicht mehr die Gleichstellungsbeauftragte originär zuständig. Sie kann nunmehr allerdings die Erstellung eines derartigen Planes nach erfolglosem Einspruch an die Verwaltungsspitze im Klagewege erzwingen (§ 22 BGleiG).
Grundlage jedes Gleichstellungsplans bildet nach § 11 Abs. 2 S. 1BGleiG die Beschreibung der Situation der Frauen im Vergleich zu den männlichen Beschäftigten und die Auswertung der Ergebnisse bisheriger Frauenförderung in den einzelnen Bereichen. Flankiert wird der Bestandsbericht durch jährliche statistische Angaben (§ 24 BGleiG), die u.a. die Noten der weiblichen und männlichen Beschäftigten bei dienstlichen Beurteilungen erfassen und durch die Berichte der Bundesregierung (§ 25 BGleiG). Ausgehend von der Bestandsaufnahme ist nach § 11 Abs. 2 S. 3 BGleiG im Gleichstellungsplan mindestens die Hälfte der zu besetzenden Personalstellen eines Bereichs, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, zur Besetzung durch Frauen vorzusehen. Sind ausnahmsweise nicht genügend qualifizierte Frauen in bestimmten Bereichen vorhanden und auch nicht zu gewinnen, müssen Stellen nicht frei bleiben. In diesen Fällen kann ihre Besetzung durch männliche Beschäftigte eingeplant werden. Der EuGH hat in der Badeck-Entscheidung eine vergleichbare Quotenregelung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes für konform mit der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG gehalten.
Eine Bewerberin kann aus der Mindestquote oder den sonstigen Regelungen des Gleichstellungsplanes keinen individuellen Anspruch auf Besetzung einer bestimmten Stelle ableiten. Die Stellenbesetzung selbst richtet sich nach den §§ 8 und 9 BGleiG und den allgemeinen dienstrechtlichen Bestimmungen. Jedoch haben sich die Personalverantwortlichen ständig mit den Zielvorhaben des Gleichstellungsplans auseinander zu setzen. Sie haben die erkennbar drohende Nichterfüllung durch gegensteuernde Maßnahmen zu verhindern und - falls plangemäße Personalpolitik nicht gelingt - diese zu begründen.
Nach § 11 Abs. 2 S. 2 BGleiG sind als Zielvorgaben im Gleichstellungsplan auch qualitative Maßnahmen personeller und organisatorischer Art zur Frauenförderung möglich und zu entwickeln, wie zum Beispiel familiengerechte Arbeitszeiten. Als Teil der Personalentwicklung kann dazu auch die Fortbildung von Frauen gehören. Zu bedenken ist, dass u.U. nur über Fort- und Weiterbildung ein ausreichendes Potenzial zur Erfüllung der quantitativen Zielvorgaben des Gleichstellungsplans zur Verfügung steht. Da die Situation im Bundesdienst derzeit von Stelleneinsparungen beziehungsweise drohendem Stellenabbau gekennzeichnet ist, regelt § 11 Abs. 3 BGleiG erstmals die Verpflichtung der Dienststellen, in den Gleichstellungsplan auch Maßnahmen vorzusehen, die unter diesen Gegebenheiten ein Absinken des Frauenanteils in Bereichen verhindern, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Es ist daher im Rahmen der personalwirtschaftlichen Möglichkeiten zumindest sicherzustellen, dass der Stellenabbau nicht zu einer Verringerung der Frauenanteile in Bereichen mit ohnehin bestehender Unterrepräsentanz führt.[1]
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