Für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte (§ 151 Abs. 3 SGB IX) Menschen ergibt sich aus § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX ein Anspruch auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes. Danach hat dieser Personenkreis einen einklagbaren Beschäftigungsanspruch auf eine Beschäftigung, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten möglichst gerecht wird. Dieser Anspruch geht so weit, dass diese Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf eine Vertragsänderung oder -anpassung haben. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements mit Menschen aus dieser besonders geschützten Gruppe auch verpflichtet, nach geeigneten betrieblichen Beschäftigungsmöglichkeiten zu suchen. Allerdings hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Arbeitsplatz, der genau seinen Neigungen entspricht.[1] Dabei kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, einen solchen Arbeitsplatz im Rahmen seiner betrieblichen Möglichkeiten zu schaffen, wie sich aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX ableiten lässt.[2] Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet. So kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird, sofern im Betrieb die Möglichkeit zu einer solchen Aufgabenumverteilung besteht. Nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 5 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen zudem Anspruch auf Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen.[3] Unter Umständen kann sich sogar ein Anspruch auf eine Beförderung ergeben, wenn dieser Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer besonders geeignet ist.[63a] In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, eine von der Interessenvertretung verweigerte Zustimmung zu einer Versetzung gerichtlich ersetzen zu lassen, will er sich nicht der Gefahr von Schadensersatzansprüchen aussetzen.[63b] Eine Grenze findet dieser Anspruch nur in § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX, wenn die erforderlichen betrieblichen Veränderungen für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden sind. Angesichts der erheblichen Fördermöglichkeiten werden die finanziellen Aufwendungen regelmäßig nicht unzumutbar sein. Eine Verpflichtung, einen geeigneten Arbeitsplatz "freizukündigen", besteht i. d. R. nicht. Selbst eine Schwerbehinderung des erkrankten Arbeitnehmers vermag eine solche Verpflichtung jedenfalls dann nicht zu begründen, wenn der Inhaber der infrage kommenden Stelle seinerseits allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt. Fehlt es daran, kommt eine Pflicht zur "Freikündigung" – soweit überhaupt – allenfalls dann in Betracht, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer darlegt und ggf. beweist, dass der betroffene Stelleninhaber seinerseits nicht behindert ist und eine Kündigung für diesen keine besondere Härte darstellt. An dieser Darlegungslast ändert sich auch nichts, wenn der Arbeitgeber – obwohl erforderlich – kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat.[63c] Eine Ausnahme ist für den Fall denkbar, dass der gekündigte Arbeitnehmer noch keinen persönlichen Kündigungsschutz besitzt oder ihm im Wege der Änderungskündigung eine gleichwertige Tätigkeit angeboten wurde.
Sind die Einsatzmöglichkeiten aufgrund der Schwerbehinderung so einschränkt, dass im Betrieb kein geeigneter Vollzeitarbeitsplatz zur Verfügung steht oder nach den obigen Grundsätzen geschaffen werden kann, ist dem Arbeitnehmer ggf. die Schaffung eines entsprechenden Teilzeitarbeitsplatzes anzubieten. Erst dann, wenn auch das nicht möglich ist, stellt sich die Frage nach einer krankheitsbedingten Kündigung. Das ist insbesondere zu beachten, wenn der Arbeitnehmer eine volle Erwerbsminderungsrente auf Zeit erhält und seine Weiterbeschäftigung nach § 33 TVöD im Rahmen einer Teilzeittätigkeit für seine verbliebene Restarbeitsfähigkeit verlangt.
Bei schwerbehinderten Menschen hat der Arbeitgeber zudem das besondere Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Unterlässt er das, macht er sich regelmäßig schadensersatzpflichtig mit der Folge, dass er dem Arbeitnehmer den entgangenen Lohn nachzuzahlen hat.[63d]
In prozessualer Hinsicht gilt, dass der schwerbehinderte Beschäftigte zur Begründung dieses Anspruchs regelmäßig bereits dann schlüssig vorgetragen hat, wenn er Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigt, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber muss dann im Einzelnen die Tatsachen vortragen, aus denen sich ergibt, dass solche behinderungsgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen oder deren Zuweisung ihm unzumutbar ist. Hierzu gehört auch, dass kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist und auch nicht durch Versetzung freigemacht werden kann. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers nachzuweisen, dass entgegen der Behauptung des Arbeitgebers ein freie...
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