Betriebliches Eingliederungsmanagement / 6.3 Sonstige – nicht schwerbehinderte – Arbeitnehmer

Weniger weitreichend sind die Verpflichtungen des Arbeitgebers im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements gegenüber sonstigen Arbeitnehmern. Hier ist § 106 GewO zu beachten, der das Direktionsrecht des Arbeitgebers regelt, dabei aber auch klarstellt, dass der Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts ggf. auf gesundheitliche Einschränkungen unterhalb einer Schwerbehinderung Rücksicht nehmen muss. Im Rahmen seines Direktionsrechts darf der Arbeitgeber daher nur solche Tätigkeiten zuweisen, zu denen der Arbeitnehmer gesundheitlich in der Lage ist. Problematischer ist, ob der Arbeitnehmer, der aus gesundheitlichen Gründen eine bisher ausgeübte Tätigkeit nicht mehr leisten kann, einen Rechtsanspruch auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes hat. Das ist eingeschränkt zu bejahen.

Der Arbeitnehmer hat nach § 241 Abs. 2 BGB aufgrund der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht unter bestimmten Bedingungen einen Rechtsanspruch auf Neuausübung des Weisungsrechts mit dem Ziel der Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes.^[63f] Diese sind:

Der Arbeitnehmer muss von sich aus konkret darlegen, wie er sich die leidensgerechte Beschäftigung vorstellt. Die bloße Aufforderung zur leidensgerechten Beschäftigung genügt regelmäßig nicht. Vorher besteht für den Arbeitgeber kein Handlungsanlass und er gerät so lange auch nicht in Annahmeverzug, denn der Arbeitnehmer hat grundsätzlich die ihm zugewiesene Arbeit auszuführen – und wenn er dies aus gesundheitlichen Gründen nicht kann, steht § 297 BGB einem Annahmeverzug entgegen.

Allerdings ist darauf hinzuweisen, dass diese Rechtsprechung des BAG insoweit § 167 Abs. 2 SGB IX widerspricht, als sie unberücksichtigt lässt, dass der Arbeitgeber in derartigen Fällen längerer Krankheit bereits von sich aus verpflichtet ist, durch das betriebliche Eingliederungsmanagement zu erkunden, welche leidensgerechten angepassten Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen und er gerade nicht abwarten kann oder darf, bis der Arbeitnehmer – dem zudem oft auch die entsprechenden Kenntnisse fehlen – von sich aus einen Vorschlag für eine angepasste Beschäftigung macht.

So geht das BAG in neuerer Rechtsprechung auch weiter: Ist der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage, die vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und dem leistungsgeminderten Arbeitnehmer innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens eine Tätigkeit überträgt, zu deren Erbringung dieser noch in der Lage ist. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber die entsprechende Neubestimmung der auszuübenden Tätigkeit rechtlich möglich und zumutbar ist. Eine Verpflichtung zu einer vertragsfremden Beschäftigung begründet das Gebot der Rücksichtnahme nicht. Der Arbeitgeber kann im Rahmen der Rücksichtnahmepflicht lediglich gehalten sein, dem Wunsch des Arbeitnehmers nach einer Vertragsanpassung nachzukommen, insbesondere wenn anderenfalls ein dauerhaftes Unvermögen des Arbeitnehmers droht^[2].

Wird der Arbeitgeber seiner Initiativlast zur Durchführung des bEM nicht gerecht und ist der Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht in der Lage, Beschäftigungsmöglichkeiten i. S. v. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX und Möglichkeiten aufzuzeigen, Arbeitsstätten und Arbeitsplätze sowie die Arbeitsorganisation behinderungsgerecht zu gestalten, kann sich der Arbeitgeber zur Abwehr des Beschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers nicht darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer und es gebe keine Arbeitsplätze, die dieser mit seinem Leistungsvermögen ausfüllen könne, oder es sei mit einer Verringerung von Fehlzeiten nicht zu rechnen. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst seine (Weiter)Beschäftigung oder Hilfen zur Verringerung von Fehlzeiten vorstellt^[3]. Diese Ausführungen zu behinderten Arbeitnehmern sind sinngemäß auch für nicht behinderte leistungsgeminderte Arbeitnehmer anzuwenden, denn auch hier hat der Arbeitgeber durch das unterlassene bEM sich einen nicht zu billigenden Vorteil verschafft, weil der dem Arbeitnehmer die Möglichkeit genommen hat, leidensgerechte Arbeitsplätze konkret zu benennen.

Dem Verlangen des Arbeitnehmers auf Zuweisung einer leidensgerechten Tätigkeit muss der Arbeitgeber – sofern möglich – regelmäßig entsprechen, wenn ihm die in der Zuweisung einer anderen Tätigkeit liegende Neubestimmung der zu bewirkenden Arbeitsleistung zumutbar und rechtlich möglich ist. Andernfalls macht er sich schadensersatzpflichtig nach § 241 Abs. 2 i. V. m. § 280 BGB.

Zumutbar ist die Zuweisung einer anderen Tätigkeit, wenn nicht betriebliche Gründe en...