Betriebliches Eingliederung... / 6.3 Sonstige – nicht schwerbehinderte – Arbeitnehmer

Weniger weitreichend sind die Verpflichtungen des Arbeitgebers im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements gegenüber sonstigen Arbeitnehmern. Hier ist § 106 GewO zu beachten, der das Direktionsrecht des Arbeitgebers regelt, dabei aber auch klarstellt, dass der Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts ggf. auf gesundheitliche Einschränkungen unterhalb einer Schwerbehinderung Rücksicht nehmen muss. Im Rahmen seines Direktionsrechts darf der Arbeitgeber daher nur solche Tätigkeiten zuweisen, zu denen der Arbeitnehmer gesundheitlich in der Lage ist. Problematischer ist, ob der Arbeitnehmer, der aus gesundheitlichen Gründen eine bisher ausgeübte Tätigkeit nicht mehr leisten kann, einen Rechtsanspruch auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes hat. Das ist eingeschränkt zu bejahen.

Der Arbeitnehmer hat nach § 241 Abs. 2 BGB aufgrund der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht unter bestimmten Bedingungen einen Rechtsanspruch auf Neuausübung des Weisungsrechts mit dem Ziel der Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes. Diese sind:

Der Arbeitnehmer muss von sich aus konkret darlegen, wie er sich die leidensgerechte Beschäftigung vorstellt. Die bloße Aufforderung zur leidensgerechten Beschäftigung genügt nicht. Vorher besteht für den Arbeitgeber kein Handlungsanlass und er gerät so lange auch nicht in Annahmeverzug, denn der Arbeitnehmer hat grundsätzlich die ihm zugewiesene Arbeit auszuführen – und wenn er dies aus gesundheitlichen Gründen nicht kann, steht § 297 BGB einem Annahmeverzug entgegen.

Allerdings ist darauf hinzuweisen, dass diese Rechtsprechung des BAG insoweit § 167 Abs. 2 SGB IX widerspricht, als sie unberücksichtigt lässt, dass der Arbeitgeber in derartigen Fällen längerer Krankheit bereits von sich aus verpflichtet ist, durch das betriebliche Eingliederungsmanagement zu erkunden, welche leidensgerechten angepassten Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen und er gerade nicht abwarten kann oder darf, bis der Arbeitnehmer – dem zudem oft auch die entsprechenden Kenntnisse fehlen – von sich aus einen Vorschlag für eine angepasste Beschäftigung macht.

Dem Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber regelmäßig entsprechen, wenn ihm die in der Zuweisung einer anderen Tätigkeit liegende Neubestimmung der zu bewirkenden Arbeitsleistung zumutbar und rechtlich möglich ist. Andernfalls macht er sich schadensersatzpflichtig nach § 241 Abs. 2 i. V. m. § 280 BGB.

Zumutbar ist die Zuweisung einer anderen Tätigkeit, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Das ist der Fall, wenn ein Arbeitsplatz frei ist und Bedarf an der Tätigkeit besteht. Dabei hat der Arbeitgeber auch Rücksichtnahmepflichten gegenüber anderen Arbeitnehmern zu beachten: wenn der Arbeitsplatz nicht frei ist, hat er zu prüfen, ob die Zuweisung einer anderen Tätigkeit durch den Austausch mit anderen Arbeitnehmern möglich ist – d. h. vom Weisungsrecht gedeckt und der andere Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen "Zwangstausch" anzuweisen.

Zudem muss ihm die Zuweisung der leidensgerechten Tätigkeit auch rechtlich möglich sein. Das ist nur dann der Fall, wenn der Betriebsrat den Versetzungen zustimmt. Der Arbeitgeber braucht kein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten.

Macht der Arbeitnehmer Schadensersatz wegen unterlassener Neuausübung des Weisungsrechts geltend, trägt er nach den allgemeinen Regeln grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen. Dazu muss er darlegen und ggf. beweisen, über welches Leistungsvermögen er noch verfügt und dass dieses den Anforderungen an die beanspruchte Beschäftigung genügt. Hierauf hat sich der Arbeitgeber im Rahmen einer ihn treffenden sekundären Behauptungslast substanziiert einzulassen und darzulegen, aus welchen Gründen eine Beschäftigung des Arbeitnehmers zu den vorgeschlagenen Bedingungen nicht in Betracht kommt. Der Arbeitgeber kann seiner primären Darlegungs- bzw. sekundären Behauptungslast grundsätzlich auch dadurch genügen, dass er eine gutachterliche Stellungnahme des Betriebsarztes über die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers vorlegt und sich dessen Einschätzungen zu eigen macht. Allerdings handelt es sich bei solchen Äußerungen des Betriebsarztes um ein Privatgutachten, das als qualifizierter Parteivortrag zu werten ist und dem in Bezug auf die Richtigkeit darin enthaltener Angaben nicht die Kraft eines Beweismittels zukommt. In einem gerichtlichen Verfahren unterliegt das von einem Betriebsarzt im Rahmen einer Eignungsuntersuchung gefundene Ergebnis zur Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers deshalb einer vollumfänglichen gerichtlichen Kontrolle. Als Sachverständigengutachten im Sinne eines Beweismittels kann ein Privatgutachten grundsätzlich nur mit Zustimmung beider Parteien herangezogen werden.

Ist dem Arbeitnehmer die bisherige Tätigkeit nur teilweise nicht mehr möglich, gelten die obigen Grundsätze sinngemäß. Ein Anspruch auf Neuausübung des Weisungsrechtes und Zuweisung eines ne...

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