Betriebliches Eingliederungsmanagement / 2.1 Gesetzliche Pflicht von Arbeitgeber und Interessenvertretung

Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist für den Arbeitgeber wie für die Interessenvertretung eine gesetzliche Pflicht und steht nicht etwa in deren Ermessen. Allerdings ist schon an dieser Stelle darauf hinzuweisen, dass die Verletzung dieser Pflicht nicht unmittelbar sanktioniert ist, vor allem keine Ordnungswidrigkeit darstellt, sodass im Ergebnis ein gewisser Spielraum für die Entscheidung besteht, ob und zu welchem Zeitpunkt das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt werden soll. So kann es beispielsweise sinnvoll sein, einen schwer erkrankten Beschäftigten zunächst nicht vonseiten des Betriebs anzusprechen, sondern vorrangig Operationen und Therapien abzuwarten und das betriebliche Eingliederungsmanagement zu einem späteren Zeitpunkt zu beginnen. Andere Erkrankungen mögen zwar zu einer längeren Arbeitsunfähigkeit als den durch die gesetzliche Grenze fixierten sechs Wochen führen, wenn es betrieblich aber bekannt ist, dass es sich um einmalige Erkrankungen, die folgenlos ausheilen werden, handelt (Blinddarm, Skiunfall …), kann es durchaus sinnvoll sein, auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement im Einvernehmen mit der Interessenvertretung zu verzichten. Das Einvernehmen mit der Schwerbehindertenvertretung ist dabei zwingend, weil die unterlassene Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX eine Ordnungswidrigkeit nach § 238 Abs. 1 Nr. 8 SGB IX darstellt.

Auch die Interessenvertretung kann sich nicht der Mithilfe beim betrieblichen Eingliederungsmanagement entziehen; die konstruktive Mitarbeit gehört zu ihren Amtspflichten, wie sich aus § 167 Abs. 2 Satz 6 und 7 SGB IX wie auch § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 62Nr. 2 BPersVG ergibt.