Betriebliches Eingliederungsmanagement

1 Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Seit dem 1. Mai 2004 ist seinerzeit durch § 84 Abs. 2 a. F. SGB IX, seit 1.1.2018 ohne wesentliche inhaltliche Änderungen § 167 Abs. 2 SGB IX) für alle Arbeitgeber die Verpflichtung eingeführt worden, bei gesundheitlichen Problemen von Beschäftigten, die zu Fehlzeiten von mehr als 6 Wochen im Jahr führen, präventive Maßnahmen durchzuführen, die der Gesetzgeber als betriebliches Eingliederungsmanagement (vielfach auch bEM abgekürzt) bezeichnet. Diese Verpflichtung bezieht sich auf alle Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie schwerbehindert, behindert oder von Behinderung bedroht sind oder nicht. Insofern stellt die Einordnung der Vorschrift in das Sozialgesetzbuch IX – zudem noch in den 3. Teil "Besondere Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen (Schwerbehindertenrecht)" §§ 151 ff. SGB IX – einen Fremdkörper dar.

Eine Verpflichtung zur betrieblichen Prävention für den Fall der Gefahr eines Arbeitsplatzverlustes aus gesundheitlichen Gründen findet sich auch in § 167 Abs. 1 SGB IX; sie gilt aber erst ab einer Dauer der Arbeitsunfähigkeit von mehr als 3 zusammenhängenden Monaten und in persönlicher Hinsicht nur für Beschäftigte, die zumindest von Behinderung bedroht waren. Die Neuregelung stellt daher eine erhebliche Erweiterung der Verpflichtung des Arbeitgebers zur betrieblichen Prävention zur Vermeidung eines krankheits- oder behinderungsbedingten Arbeitsplatzverlustes dar.

§ 167 Abs. 2 SGB IX verfolgt eine mehrdimensionale Zielsetzung: Vordergründig geht es um die Überwindung bestehender und der Verhinderung weiterer Arbeitsunfähigkeit und damit im Ergebnis darum, einem krankheitsbedingten Arbeitsplatzverlust (im Sinne eines Verlustes des Arbeitsverhältnisses^[1]) bei allen Beschäftigten vorzubeugen (§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Ziel ist nicht nur die Verhinderung von krankheitsbedingten Arbeitgeber-Kündigungen, sondern ebenso die ggf. leidensgerechte Sicherung der Beschäftigung des gesundheitlich angeschlagenen Menschen. Dazu soll auch gerade im Fall längerer Arbeitsunfähigkeit die Zeit des Krankengeldbezugs für Erkundungen und Maßnahmen zu diesem Zweck genutzt werden. Zudem ist er im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen auch eine Konkretisierung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit.^[2]

Zu diesem Zweck nimmt der Gesetzgeber die Arbeitgeber wie auch die betrieblichen Interessenvertretungen nach § 176 SGB IX (in erster Linie also Personal- und Betriebsrat – fortan nur Interessenvertretung) in die Pflicht, sich der Arbeitsplatzgefährdung durch die auffälligen Arbeitsunfähigkeitszeiten gemeinsam anzunehmen, indem sie dem betroffenen Beschäftigten entsprechende Gesprächsangebote machen und innerbetriebliche Hilfestellungen erkunden, aber auch, indem sie externe Hilfsangebote der Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt hinzuziehen und deren Sachverstand und auch Rehabilitationshilfen dem Beschäftigten und seiner Integration in den Arbeitsprozess zunutze machen.

Das bringt naturgemäß für den Arbeitgeber einen zusätzlichen Verwaltungsaufwand mit sich, der auch zu einer Kritik an der Regelung geführt hat. Allerdings sollte auch die im betrieblichen Eingliederungsmanagement liegende Chance gesehen werden: Neben der allgemeinen sozialpolitischen Ausrichtung bietet die Vorschrift für den Arbeitgeber nun auch eine gefestigte Grundlage für sein Tätigwerden zur Vermeidung von Krankheit, damit aber auch von betrieblichen Belastungen und Entgeltfortzahlung. Hatte ein betriebliches Fehlzeitenmanagement bisher oft den Beigeschmack der Ausübung von Druck auf die betroffenen Arbeitnehmer, so stellt der Gesetzgeber jetzt klar, dass es durchaus zu den Aufgaben des Arbeitgebers gehört, sich um eine möglichst schnelle Reduzierung von Fehlzeiten aktiv zu bemühen.

[1] Düwell in LPK – SGB IX, § 167 Rn 32.

[2] BAG, Urteil v. 30.9.2010, 2 AZR 88/09.

2 Voraussetzungen der Verpflichtung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements

2.1 Gesetzliche Pflicht von Arbeitgeber und Interessenvertretung

Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist für den Arbeitgeber wie für die Interessenvertretung eine gesetzliche Pflicht und steht nicht etwa in deren Ermessen. Allerdings ist schon an dieser Stelle darauf hinzuweisen, dass die Verletzung dieser Pflicht nicht unmittelbar sanktioniert ist, vor allem keine Ordnungswidrigkeit darstellt, sodass im Ergebnis ein gewisser Spielraum für die Entscheidung besteht, ob und zu welchem Zeitpunkt das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt werden soll. So kann es beispielsweise sinnvoll sein, einen schwer erkrankten Beschäftigten zunächst nicht vonseiten des Betriebs anzusprechen, sondern vorrangig Operationen und Therapien abzuwarten und das betriebliche Eingliederungsmanagement zu einem späteren Zeitpunkt zu beginnen. Andere Erkrankungen mögen zwar zu einer längeren Arbeitsunfähigkeit als den durch die gesetzliche Grenze fixierten sechs Wochen führen, wenn es betrieblich aber bekannt ist, dass es sich um einmalige Erkrankungen, die folgenlos ausheilen werden, handelt (Blinddarm, Skiunfall …), kann es durchaus sinnvoll sein, auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement im Einvernehmen mit der In...