Nach den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes ist alternativ zu der neuen gesetzlichen Regelung des Hinausschiebens der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags nach Erreichen der Regelaltersgrenze zulässig. § 33 Abs. 5 TVöD/TV-L bestimmt:
„Soll die/der Beschäftigte, deren/dessen Arbeitsverhältnis nach Abs. 1 Buchst. a geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende gekündigt werden, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.
Beide rechtlichen Möglichkeiten stehen eigenständig nebeneinander. Vergleicht man die beiden Varianten, so ergeben sich Vor- und Nachteile in beiden Varianten:
Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags
Umstritten ist, ob ein nach Erreichen der Regelaltersgrenze geschlossener Arbeitsvertrag mit Blick auf die Altersrente wirksam befristet werden kann. Nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg[1] gelten für die nach Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbarte Befristung die gleichen Grundsätze wie für die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze. Die wirtschaftliche Absicherung des Beschäftigten durch die gesetzliche Altersrente stelle einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Sachgrund für die Befristung dar (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG). Dies gelte jedenfalls dann, wenn die Parteien das Erreichen der Regelaltersgrenze zum Anlass für die Befristungsvereinbarung nehmen. Das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gehe vor. Wegen des Bezugs einer Altersrente liege eine unzulässige Altersdiskriminierung nicht vor (vgl. § 10 Nr. 5 AGG).
Bei Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags greift die in § 33 Abs. 5 Satz 2 TVöD/TV-L für diese sog. "Rentnerarbeitsverhältnisse" tariflich vereinbarte kurze Kündigungsfristenregelung. Allerdings ist zu beachten, dass der Beschäftigte auch in dieser Variante den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG, ggf. sogar den besonderen Kündigungsschutz langjährig Beschäftigter nach § 34 Abs. 2 TVöD/TV-L genießt.
Hinsichtlich der Zuordnung zu den Entgeltstufen ergibt sich keine Differenzierung. Nach der Rechtsprechung des BAG[2] muss die in einem befristeten Arbeitsverhältnis erworbene Stufe und Stufenlaufzeit bei dem sich anschließenden Arbeitsverhältnis berücksichtigt werden. Ansonsten würde eine nach § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nicht zulässige Diskriminierung befristet Beschäftigter vorliegen.
Hinausschieben der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichen der Regelaltersgrenze nach § 41 Satz 3 SGB VI
Im Falle des Hinausschiebens der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einen späteren Zeitpunkt nach § 41 Satz 3 SGB VI dürfte die derzeit beim BAG[3] anhängige Frage, unter welchen Voraussetzungen die Befristung eines nach Erreichen der Regelaltersgrenze geschlossenen Arbeitsverhältnisses wirksam ist, wohl an Bedeutung verloren haben. Im Hinblick auf die vereinbarte automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird der in dieser Variante einzuhaltenden längeren Kündigungsfrist gem. § 34 Abs. 1 TVöD/TV-L kaum praktische Relevanz beizumessen sein. Somit sollte der neu geschaffenen gesetzlichen Möglichkeit des Hinausschiebens der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Vorzug gegeben werden.
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