Abschluss eines neuen befristeten Vertrags nach Erreichen der Regelaltersgrenze
Nach § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat. Soll die/der Beschäftigte weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen (§ 33 Abs. 5 TVöD).
Zunächst hatte das LAG Berlin-Brandenburg[1] entschieden, eine nach Erreichen der Regelaltersgrenze und des Entstehens des Anspruchs auf gesetzliche Altersrente vereinbarte Befristung sei aus "in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen" gem. § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt. Anlass für die Befristung sei die wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers durch die gesetzliche Altersrente.
Befristung allein wegen wirtschaftlicher Absicherung durch Altersrente unwirksam
Das BAG[2] hat dagegen in der Folge präzisiert, dass der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht rechtfertige. Erforderlich sei vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung des Arbeitgebers diene, z. B. der Einarbeitung einer Nachwuchskraft.
Neue gesetzliche Regelung zum Hinausschieben der automatischen Beendigung bei Erreichen der Altersgrenze
§ 41 Satz 3 SGB VI in der Fassung des Gesetzes über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Leistungsverbesserungsgesetz) vom 23.6.2014 bestimmt:
§ 41 Satz 3 SGB VI
Zitat
Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben.
Das Gesetz ist mit Wirkung zum 1.7.2014 in Kraft getreten.[3]
Eine solche automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlich festgelegten Alters zum Erreichen der Regelaltersrente sieht z. B. § 33 Abs. 1 TVöD/TV-L vor. Die Vorschrift wurde für den kommunalen Bereich inzwischen der gesetzlichen Regelung angepasst. Nach § 33 Abs. 1 Buchst. a) TVöD-VKA in der seit 1.1.2020 geltenden Fassung endet das Arbeitsverhältnis automatisch, "es sei denn, zwischen dem Arbeitgeber und dem/der Beschäftigten ist während des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden, den Beendigungszeitpunkt nach § 41 Satz 3 SGB VI hinauszuschieben".
§ 41 Satz 3 lässt es zu, durch Abschluss individueller Vereinbarungen den tariflich vereinbarten Beendigungszeitpunkt über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinauszuschieben. Erforderlich ist hierfür, dass Arbeitgeber und Beschäftigter während des laufenden Arbeitsverhältnisses eine entsprechende vertragliche Vereinbarung abschließen. Ein älterer Mitarbeiter kann über die für ihn geltende Altersgrenze hinaus beschäftigt werden, wenn z. B. noch kein Nachfolger für die an sich frei werdende Stelle gefunden ist oder ein solcher eingearbeitet werden muss.
Individuelle Vereinbarung vor Erreichen der Regelaltersgrenze abschließen
Die vertragliche Vereinbarung muss zwingend noch vor Erreichen der Regelaltersgrenze geschlossen werden! Es wird für notwendig erachtet, dass die Vereinbarung schriftlich abgeschlossen wird.
Die Regelung zum Hinausschieben der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in § 41 Satz 3 SGB VI ist mit europäischem Recht vereinbar. Der EuGH[4] entschied auf die Klage einer angestellten Lehrkraft hin, dass die Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus zulässig ist. § 41 Satz 3 SGB VI verstößt weder gegen das Altersdiskriminierungsverbot noch kann der Arbeitnehmer geltend machen, dass es sich dabei um einen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge handelt.
Der Gesetzeswortlaut lässt ein mehrfaches Hinausschieben zu. Dennoch dürften auch hier die Grenzen der Verlängerungsmöglichkeiten bei der Befristung ohne Sachgrund bei älteren Arbeitnehmern nach § 14 Abs. 3 TzBfG maßgebend sein.[5]
Vertragsänderungen, z. B. Reduzierung der Arbeitszeit, vor oder nach der "Hinausschiebensvereinbarung" vereinbaren
Es wird darauf hingewiesen, dass aufseiten der Beschäftigten häufig der Wunsch besteht, nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterhin zu arbeiten, jedoch nicht in gleichem Umfang wie bisher, sondern unter Umständen nur noch im Rahmen einer Teilzeittätigkeit. In der Gesetzesbegründung zu § 41 Satz 3 SGB VI ist jedoch Folgendes festgelegt: "Die sonstigen im jeweiligen Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen bleiben … unberührt." (BT-Drucksache 18/1489, S. 25). Zur Problematik hat sich das BAG wie folgt geäußert:
Der im Juli 1949 geborene Kläger war bei dem beklagten Land als Lehrer an einer berufsbildenden Schule mit einem Unterrichtsdeputat von 23 Wochenstunden beschäftigt. Nach der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Regelung in § 44 Nr. 4 des Tarifvertrags...
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