Zu unterscheiden sind – auch nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) – 2 Arten der Befristung, Zeit- und Zweckbefristung sowie die auflösende Bedingung.
2.1 Zeitbefristung
Befristungen für eine bestimmte Dauer – mit Enddatum – sind grundsätzlich zulässig. Der Arbeitsvertrag muss für einen kalendermäßig genau festgelegten Zeitraum (Tag, Woche, Monat, Jahr usw.) geschlossen werden.
Die Formulierung lautet regelmäßig: "Das Arbeitsverhältnis endet am … [Datum], ohne dass es einer Kündigung bedarf."
Voraussetzung ist, dass die Dauer eindeutig ersichtlich ist. Liegt diese Voraussetzung nicht vor, z. B. bei Einstellung "für 5–6 Wochen", gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Als zulässig wird auch eine Befristung "für eine bestimmte Saison" angesehen, wenn die Saison objektiv, d. h. nach Kalenderdaten, bestimmbar ist, z. B. Einstellung für die Bädersaison.
Nicht ausreichend ist die Befristung für eine unbestimmte Zeit, so für "den Sommer", "die heißen Tage".
Beispiele für Zeitbefristungen sind:
- Arbeitsverträge zur vorübergehenden Aushilfe
- Saisonarbeitsverhältnisse
- Erprobung des Mitarbeiters
- Verträge nach § 14 Abs. 2 und Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz
- Vertretung für Mutterschutz, Elternzeit
- Vertretung für Urlaub
2.2 Zweckbefristung
Befristungen nach einem bestimmten Zweck des Arbeitsverhältnisses sind ebenfalls grundsätzlich zulässig, soweit sich die Dauer der Arbeitsleistung objektiv aus dem Zweck ergibt, z. B. Einstellung zur Pflege eines Schwerkranken bis zur Genesung oder zum Tod des Betroffenen.
Beide Vertragsparteien müssen sich darüber einig sein, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses von seinem Zweck abhängig sein soll. Die einseitig durch den Arbeitgeber geäußerte Zwecksetzung reicht nicht aus.
Zweckbefristungen sind nur zulässig, soweit sich die Dauer nicht aus dem Kalender entnehmen lässt!
Eine wirksame Zweckbefristung setzt voraus, dass der konkrete Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, genau bezeichnet ist. Es muss zweifelsfrei feststellbar sein, bei Eintritt welchen Ereignisses das Arbeitsverhältnis enden soll.[1]
Der konkrete Zweck muss deshalb in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden!
Die Wirksamkeit einer Zweckbefristung setzt neben dem Vorliegen eines sachlich gerechtfertigten Grundes zusätzlich voraus, dass der Zeitpunkt der Zweckerreichung für den Arbeitnehmer frühzeitig erkennbar ist, d. h. vom Arbeitgeber rechtzeitig angekündigt wird. Die Dauer der erforderlichen sog. Ankündigungs- bzw. Auslauffrist ist nach § 15 Abs. 2 TzBfG auf 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber festgelegt worden.
Es sei deutlich darauf hingewiesen: Die Unterrichtung des Beschäftigten bedarf der Schriftform – eigenhändige Unterschrift! Telefax reicht demnach nicht aus.
Nach dem TzBfG muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag zweckbefristet ist, den Zeitpunkt der Beendigung spätestens 2 Wochen vorher schriftlich mitteilen. Der Anspruch auf Zahlung der Vergütung erlischt frühestens 2 Wochen nach Zugang dieser Mitteilung.
Nach bisherigem Recht galt: Wurde die konkret notwendige Auslauffrist nicht eingehalten, so führte dies nicht zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, sondern nur zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Endzeitpunkt der fiktiv zu ermittelnden Auslauffrist.[2] Ob diese Rechtsprechung aufrechterhalten bleibt, muss abgewartet werden.
Nach aktuellem Recht soll Folgendes gelten: Erfolgt die Mitteilung verspätet, so endet das Arbeitsverhältnis 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung.[3]
Wird dem Mitarbeiter das Enddatum jedoch mündlich oder in keiner Weise angekündigt, so fehlt es an der nach § 15 Abs. 2 TzBfG notwendigen gesetzlichen Schriftform. Der befristete Vertrag läuft daher weiter bis 2 Wochen nach der notwendigen schriftlichen Information durch den Arbeitgeber.
Bemerkt der Arbeitgeber seinen Fehler möglicherweise erst mehrere Monate später – der Beschäftigte ist unter Umständen nicht mehr in der Firma/Einrichtung tätig –, so ist die sachliche Rechtfertigung der Zweckbefristung infolge des Zeitablaufs wohl entfallen. Rechtsfolge: Das Arbeitsverhältnis ist unbefristet!
Der Arbeitgeber sollte demnach, soweit das bevorstehende Ende allein ihm ersichtlich ist, den Arbeitnehmer möglichst frühzeitig schriftlich über das Enddatum informieren. Bei Krankheitsvertretungen z. B. wird er das Rückkehrdatum des Erkrankten möglichst frühzeitig feststellen und weitergeben.
Es kann angemessen sein, bei Zweckbefristungen eine Höchstdauer anzugeben, etwa dann, wenn das Erreichen des Befristungszwecks völlig offen ist.
"Das Arbeitsverhältnis endet mit der Rückkehr des erkrankten Arbeitnehmers … an seinen Arbeitsplatz, spätestens aber am 31.12.2008."
Solche Doppelbefristungen sind nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit zulässig, da der Mitarbeiter sich auf diese Weise darauf einstellen kann, ...
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