Die Ausschlussfrist beginnt zu laufen mit der Fälligkeit der Leistung. Eine Leistung ist fällig, wenn der Gläubiger diese fordern kann. Dies ist nicht schon automatisch mit der Entstehung des Anspruchs der Fall. Vielmehr muss es dem Gläubiger praktisch möglich sein, seinen Anspruch geltend zu machen. Dabei kommt es allerdings auf die tatsächliche Kenntnis des Gläubigers von seinem Rückzahlungsanspruch regelmäßig nicht an.[1] Unerheblich ist auch, ob derjenige, zu dessen Ungunsten die Ausschlussfrist wirkt, die rechtzeitige Geltendmachung seiner Ansprüche schuldlos versäumt oder die Rechtslage falsch beurteilt hat. Danach geht z.B. ein Anspruch wegen Ablaufs der Ausschlussfrist unter, wenn die Rechtslage zweifelhaft und der Betroffene unsicher war, ob ihm der fragliche Anspruch zusteht[2] oder aber, wenn ein unzweifelhafter Anspruch fahrlässig nicht erfüllt wird, z.B. durch eine falsche Vergütungsfestsetzung oder eine nicht rechtzeitige Durchführung einer Höhergruppierung. Im Einzelnen ergibt sich danach folgendes Bild:
3.1 Beginn der Ansprüche des Arbeitnehmers
Die laufenden Bezüge werden am 15. eines jeden Monats fällig, Urlaubsgeld am 15.7., die Urlaubsabgeltung am Tag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Jahreszuwendung am 1.12., das Übergangsgeld ab 15. eines Monats, erstmalig am 15. des auf das Ausscheiden folgenden Monats, die Jubiläumszuwendung am Jubiläumstag. Schadensersatzansprüche wegen Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber, insbesondere Verletzung der Fürsorgepflicht, werden fällig im dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer in der Lage ist, seine Ansprüche geltend zu machen. Das kann z.B. der Fall sein durch erstmalige Kenntniserlangung der den Schadensersatzanspruch begründenden Tatsachen durch Einsichtnahme in die Personalakten[1] Ansprüche auf Personalaktenbereinigung mit Aufnahme des beanstandeten Schriftstücks in die Personalakte und Kenntnis des Arbeitnehmers hiervon, Anspruch auf Zeugniserteilung mit Zugang der Kündigung, bezüglich des endgültigen Zeugnisses mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch auf Zeugnisberichtigung ist fällig mit Zugang des Zeugnisses. Der Anspruch auf Abgeltung des Freizeitausgleichs für Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden u. ä. wird fällig mit Ablauf des Ausgleichszeitraums.
Der Arbeitnehmer leistet im Juni Überstunden. Der Zahlungsanspruch wird fällig mit Ablauf des dreimonatigen Ausgleichszeitraums, also am 1. Oktober. Er verfällt Ende März des folgenden Jahres. Beachten Sie: Dies gilt nicht zugleich für die Überstundenzuschläge, denn diese werden nach § 36 Abs. 1 Unterabs. 2 BAT am 15. des übernächsten Monats fällig.
3.2 Beginn der Ansprüche des Arbeitgebers
Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers werden frühestens fällig, sobald er vom Schadensereignis Kenntnis erlangt oder bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt erlangt hätte.[1] Der Schadensvorgang sowie die Schadenshöhe muss ermittelt sein. Der Arbeitgeber muss den Schadensersatzanspruch wenigstens in etwa beziffern können. Liegt eine strafbare Handlung des Arbeitnehmers vor und ist der Sachverhalt streitig, so darf der Arbeitgeber vor Geltendmachung seines Schadensersatzanspruchs zunächst den Ausgang eines Strafverfahrens abwarten, von dem er sich eine weitere Aufklärung des streitigen Sachverhalts erwarten darf. Imübrigen bedarf es einer Angabe der Forderungshöhe dann nicht, wenn der Arbeitnehmer diese ohnehin kennt. Dies ist z.B. der Fall, wenn er sich Vermögensvorteile durch vorsätzliche strafbare Handlungen verschafft hat.
Bei einem Erstattungsanspruch bezüglich zuviel bezahlter Bezüge sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden:
1. Die Überzahlung beruht auf einer Verletzung der Anzeigepflicht des Angestellten oder aber wurde durch falsche oder unvollständige Angaben über die für die Höhe der Bezüge maßgebenden Tatsachen verursacht. In diesen Fällen wird der Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers erst mit Kenntnis der maßgebenden Tatsachen fällig.
Der Angestellte verschweigt dem Arbeitgeber, dass seine Ehefrau eine Tätigkeit im städtischen Krankenhaus aufgenommen hat. 6 Jahre danach wird dies dem Arbeitgeber bekannt und er verlangt den überzahlten Ortszuschlagsbetrag zurück. In einem derartigen Fall hat das BAG wie folgt entschieden[2]:
- Der Anspruch auf Rückzahlung eines überzahlten Ortszuschlagsbetrages wird in der Regel fällig, wenn die Tatsachen des Überzahlungstatbestandes bekannt werden.
- Das gilt nicht, wenn der Arbeitgeber es versäumt hat, sich die Kenntnis der Voraussetzungen zu verschaffen, die er für die Geltendmachung des Anspruchs benötigt.
- Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, im jährlichen Abstand bei den Angestellten nachzufragen, ob sich die Daten für die Höhe des Ortszuschlags zwischenzeitlich geändert haben.
Aus den Entscheidungsgründen:
... die Forderung auf Rückzahlung überzahlter Lohn- und Gehaltsbeträgen unterliegt den tariflichen Ausschluss...
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