Als Warnstreik werden in der Regel meist unangekündigte, kurzfristige Arbeitsniederlegungen bezeichnet, die während der Tarifverhandlungen zur Bekräftigung der Arbeitnehmerposition stattfinden.
Warnstreiks sind – wie andere Streikformen auch – nach dem Ultima-Ratio-Prinzip erst zulässig, wenn die Verhandlungsmöglichkeiten ausgeschöpft sind. Die Verhandlungsmöglichkeiten sind ausgeschöpft, wenn das Scheitern der Verhandlungen erklärt worden ist. Dies kann auch durch das Ausrufen einer Arbeitskampfmaßnahme erfolgen.[1] Es muss also mindestens einen Verhandlungsversuch gegeben haben, dann bedeutet die Ausrufung eines sog. Warnstreiks die Erklärung, dass die Verhandlungsmöglichkeiten als ausgeschöpft angesehen werden. Auch wenn weitere Verhandlungstermine feststehen, kann ein Warnstreik zulässig sein. Das Bestehen der Schlichtungsvereinbarung im öffentlichen Dienst hindert die Gewerkschaften nicht, Warnstreiks durchzuführen. Damit sind Warnstreiks auch vor der Einleitung des Schlichtungsverfahrens zulässig, denn anders als beim Schlichtungsverfahren bedarf es für die Durchführung eines Warnstreiks keiner förmlichen Erklärung des Scheiterns der Tarifverhandlungen (siehe unter "Schlichtungsverfahren").[2]
Hiervon wurde früher zugunsten des Warnstreiks eine Ausnahme gemacht.[3] Die in der damaligen Rechtsprechung getroffene Unterscheidung zwischen Warnstreik und Erzwingungsstreik gibt es aber nicht mehr, die Unterscheidung zwischen Erzwingungsstreik und Warnstreik ist im Grunde überflüssig. Auch der Warnstreik muss dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen, d. h., es muss eine Abwägung stattfinden, ob dieser in seiner konkreten Ausgestaltung geeignet, erforderlich und bezogen auf das Kampfziel auch angemessen ist. Damit ist u. a. die Dauer des Streiks, die Anzahl der Streikenden, die Art des betroffenen Betriebs (Erhaltung der Daseinsvorsorge) sowie die Verhandlungsbereitschaft zu berücksichtigen.
Auch die kurzfristige, unangekündigte Arbeitsniederlegung ist nunmehr als Erzwingungsstreik anzusehen und kann demnach vom Arbeitgeber bzw. dem Arbeitgeberverband mit den ihm zur Verfügung stehenden Arbeitskampfmaßnahmen beantwortet werden.[4]
Der einzige effektive gerichtliche Rechtsschutz gegen einen Warnstreik ist der einstweilige Rechtsschutz, da normale Gerichtsverfahren zu spät kämen.[5]
Es besteht keine Verpflichtung einer Gewerkschaft, einem bereits bestreikten Arbeitgeber einen Warnstreik vorher anzukündigen. Eine Verpflichtung zur gezielten Vorankündigung von Streikmaßnahmen im Allgemeinen und von Warnstreiks im Besonderen ist bislang von der Rechtsprechung nicht anerkannt worden. Streiks dürfen überraschend angesetzt werden und folglich haben die Arbeitnehmer das Recht, ihre Absichten hinsichtlich weiterer Arbeitsniederlegungen zu verschweigen. Anderenfalls würde ein Warnstreik an Wirkung verlieren und zudem könnte eine Vorankündigung einen Warnstreik bei einem geringen Organisationsgrad sogar wirkungslos machen. Schließlich hat ein Arbeitgeber, dem nach Ablauf der Friedenspflicht Warnstreiks angekündigt wurden, die Möglichkeit, sich vorab darauf einzustellen.[6]
Ankündigungen von Warnstreiks insbesondere im Personenverkehr sind aus der Sicht der Bürger wünschenswert. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kann sich eine solche Verpflichtung zur Ankündigung ergeben. Hierzu ist auch auf den Kenntnisstand des Arbeitgebers, die Information der Öffentlichkeit sowie die Betroffenheit der Bürger abzustellen und der Schadenseffekt zu berücksichtigen.[7]
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen