Altersgrenze / 1 Allgemeines

Ein Arbeitsverhältnis endet nicht grundsätzlich automatisch mit Erreichung eines bestimmten Alters. Allein die Möglichkeit, eine Altersrente nach den sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen beziehen zu können (z. B. Frauen, Schwerbehinderte, vorgezogene Altersrente; siehe auch unten unter Ziff. 2.1), zieht nicht automatisch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nach sich. Es gibt keine gesetzlichen auflösenden Bedingungen in dieser Hinsicht. Dies gilt sowohl für männliche als auch weibliche Beschäftigte.

Auch in diesen Fällen bedarf es somit eines entsprechenden Beendigungsakts.

 
Wichtig

Die Beendigung ist möglich durch:

  • eine Kündigung oder
  • entsprechende Aufhebungsvereinbarung.

1.1 Kündigung durch den Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Beachtung der gesetzlichen, tariflichen und arbeitsvertraglichen Regelungen ohne besonderen Grund ordentlich kündigen, wenn sie z. B. Altersrente in Anspruch nehmen wollen.

1.2 Kündigung durch den Arbeitgeber

Das Erreichen eines bestimmten Alters bzw. die Möglichkeit, Altersrente in Anspruch nehmen zu können, ist allein als solches für den Arbeitgeber kein Kündigungsgrund.

Infrage könnte allenfalls eine personenbedingte Kündigung wegen schwerwiegender altersbedingter Leistungsschwächen (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG) kommen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung könnte eine Rentenberechtigung eines Beschäftigten (nach Vollendung des 65./67. Lebens­jahres) allenfalls bei der Sozialauswahl eine Rolle spielen.

Nach § 41 Satz 1 SGB VI ist ein Anspruch eines Versicherten auf eine Altersrente allein jedenfalls kein Kündigungsgrund nach dem KSchG.

Weitere Ausführungen siehe Stichwort Kündigung.

1.3 Aufhebungsvereinbarungen

Aufhebungsvereinbarungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze (Vollendung des 67. Lebensjahres, § 35 SGB VI) sind nach § 41 Satz 2 SGB VI grundsätzlich zulässig. Soweit eine solche Vereinbarung eine Beendigung vor Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, wenn der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt diese dem Arbeitnehmer gegenüber als auf die Erreichung der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass diese Vereinbarung innerhalb der letzten 3 Jahre vor dem vereinbarten Zeitpunkt abgeschlossen wurde oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten 3 Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist (§ 41 Satz 2 SGB VI). Letzteres betrifft allerdings nur einzelvertragliche Altersgrenzenvereinbarungen, wie sich auch aus dem Bestätigungserfordernis durch den Arbeitnehmer ergibt.

Entsprechende Vereinbarungen sind danach jedenfalls auf den Zeitpunkt auf Vollendung der Regelaltersgrenze möglich in Tarifverträgen, Betriebs-/Dienstvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag. Nach der Rechtsprechung erfordern sie allerdings sachliche Gründe, die den Anforderungen der Befristungskontrolle (vgl. § 14 Abs. 1 TzBfG) genügen müssen. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters auf Wunsch des Arbeitnehmers getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 Satz 3 SGB VI fällt, aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Allerdings setzt dies voraus, dass der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte. Eine derartige Befristung verstößt nach BAG auch nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

1.3.1 Tarifvertragliche Vereinbarungen

In Tarifverträgen sind Altersgrenzenregelungen grundsätzlich zulässig, unterliegen jedoch ebenfalls der Befristungskontrolle. In Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen steht den Tarifvertragsparteien jedoch eine Einschätzungsprärogative zu.

Soweit tarifliche Altersgrenzen auf die Regelaltersgrenze abstellen, sind sie jedenfalls als zulässig anzusehen, da dem Interesse des Arbeitgebers an einer vorhersehbaren Personalplanung Vorrang einzuräumen ist gegenüber dem Bestandsschutz des Arbeitnehmers, zumindest dann, wenn dieser durch den Bezug einer Altersrente ab Vollendung des 67. Lebensjahres abgesichert ist. Kein anderes Ergebnis ergibt sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da nach § 10 Satz 3 Ziff. 5 AGG ungeachtet des § 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig ist, weil die automatische Beendigung in diesen Fällen objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Dies ist auch der Entscheidung des EuGH zu entnehmen, der hierin nach der EGRL 78/2000 keine Altersdiskriminierung sieht. Der EuGH hat in einem weiteren Urteil entschieden, dass eine tarifvertragliche Klausel, die eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Beschäftigte...

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