Eine Pflicht zur Teilnahme an einer ärztlichen Untersuchung im Rahmen der Einstellung besteht nicht. Mit der Verweigerung an der Teilnahme oder der Nichtvorlage eines ärztlichen Zeugnisses über die Untersuchung kann der Arbeitgeber jedoch von der Einstellung absehen.
Auch wenn der Arzt zum Ergebnis kommt, dass der Bewerber nicht für die Besetzung der Stelle geeignet ist, wird der Arbeitgeber von einer Einstellung absehen.
Nach § 3 Abs. 1 Satz 1, § 6 Abs. 1 Satz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darf der Arbeitgeber nicht wegen einer Behinderung von der Einstellung eines Bewerbers absehen. Stellt der Arzt bei der Einstellungsuntersuchung eine Behinderung fest, darf der Bewerber allein wegen der damit verbundenen Einschränkungen nur dann abgelehnt werden, wenn ihm dadurch eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung zur Ausübung der geschuldeten Tätigkeit fehlt. Andernfalls stellt die Ablehnung ein Verstoß gegen das AGG dar.
Verschiedene Landesarbeitsgerichte haben es in der Vergangenheit als zulässig erachtet, vor der Durchführung einer Einstellungsuntersuchung einen Arbeitsvertrag abzuschließen, der ein negatives Ergebnis einer nachträglich durchgeführten Einstellungsuntersuchung als auflösende Bedingung beinhaltet[1] Es erscheint mehr als zweifelhaft, ob diese Rechtsprechung vor dem Bundesarbeitsgericht Bestand haben kann[2].
Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung, welche den Bestand des Arbeitsvertrags an ein positives Ergebnis einer Einstellungsuntersuchung knüpft, ist aufgrund fehlender höchstrichterlicher Rechtsprechung sehr risikobehaftet. Es ist für Arbeitgeber daher in jeder Hinsicht ratsam, eine Einstellungsuntersuchung zeitlich immer vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrags durchführen zu lassen und erst beim Vorliegen eines positiven Untersuchungsbefundes einen Arbeitsvertrag abzuschließen.
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