Wie Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz einhalten

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein richterrechtliches Grundprinzip des deutschen Arbeitsrechts. Arbeitgeber müssen Beschäftigte prinzipiell gleichbehandeln; Diskriminierungen durch den Arbeitgeber bei der Anwendung einer selbst gesetzten Regelung sollen damit verhindert werden.

Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ist von den Normen des besonderen Diskriminierungsschutzes, wie zum Beispiel dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), abzugrenzen. Dort wird verboten, bestimmte Merkmale als Unterscheidungskriterium zu nutzen, wenn dadurch Personen herabgesetzt, ausgegrenzt oder benachteiligt werden.

Beim allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz geht es allerdings darum, Gerechtigkeit bei der Verteilung von Gütern und Lasten herzustellen. Der Hauptanwendungsbereich liegt damit auf begünstigenden Maßnahmen wie Sondervergütungen, Ruhegeldern sowie Zulagen aller Art. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung der Gleichbehandlungsgrundsatz anwendbar. Gerade entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass die Differenzierung des Arbeitgebers bei einer freiwilligen Lohnerhöhung im konkreten Fall nicht sachgerecht war.

Wann findet der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung?

Damit der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung findet, ist grundsätzlich ein bestehendes Arbeitsverhältnis Voraussetzung. Zudem ist eine allgemein gültige, also kollektive Regelung des Arbeitgebers, erforderlich. Es werden sowohl vertragliche Vereinbarungen als auch die Ausübung des Direktionsrechts vom Gleichbehandlungsgrundsatz erfasst. Dabei erstreckt sich der Grundsatz nicht nur auf das bestehende Arbeitsverhältnis: Auch im Ruhestandsverhältnis und im gekündigten bzw. beendeten Arbeitsverhältnis gilt das Prinzip der Verteilungsgerechtigkeit fort und bewirkt, dass zum Beispiel Wiedereinstellungsansprüche an den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden werden können.

Wann sind Maßnahmen kollektiv?

Dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz unterfallen alle Maßnahmen und Entscheidungen des Arbeitgebers, die einen kollektiven Bezug haben. Bei dieser Frage sind nicht die konkreten Zahlen von jeweils begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmenden entscheidend. Es kommt vielmehr darauf an, dass die Maßnahme wie zum Beispiel die Gewährung einer Prämie aufgrund eines "bestimmten erkennbaren allgemeinen Prinzips" erfolgt, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Anderes gilt, wenn eine Maßnahme individuell ausgehandelt wurde: Hier tritt der Gleichbehandlungsgrundsatz hinter der Vertragsfreiheit zurück.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ebenfalls nicht anwendbar, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt. Dem BAG zufolge ist daher stets erforderlich, dass der Arbeitgeber durch ein gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft.

Ausnahmen von der Gleichbehandlung sind möglich

Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nicht generell, dass Arbeitgeber einzelne Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen ungünstiger behandeln als andere. Grundsätzlich ist es möglich, dass Arbeitgeber Beschäftigte von begünstigenden Maßnahmen ausnehmen. Dafür müssen jedoch sachliche Differenzierungsgründe vorliegen. Der Arbeitgeber braucht also einen vernünftigen sachlichen Grund, um eine Ungleichbehandlung von Beschäftigten im Vergleich zum Rest der Belegschaft zu rechtfertigen. Hier entscheidet letztlich der Einzelfall - wichtig ist, dass die Unterscheidung einem legitimen Ziel dient und zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen ist. Ansonsten sind Arbeitgeber nicht berechtigt, einzelne Beschäftigte oder Beschäftigungsgruppen ungünstiger zu behandeln als die übrige Belegschaft.

Mögliche Differenzierungsgründe

Differenzierungsgründe, die für eine unterschiedliche Behandlung einzelner Beschäftigtengruppen in Betracht kommen können, sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Schwerbehinderteneigenschaften, Familienstand, Umfang der Arbeitszeit, berufliche Qualifikation, Aufgabenstellung im Betrieb, Arbeitsleistung, Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag, Zugehörigkeit zu einem stillgelegten Betrieb. Dabei muss beachtet werden, dass die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmender unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nur dann gerechtfertigt ist, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. 

Hier ist auf den Zweck abzustellen, der für die Gewährung der Leistung – und nicht für deren Vorenthaltung – maßgeblich ist. Das stellte das BAG in der oben genannten Entscheidung fest. Daher konnte der – für die sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung maßgebende – "Leistungszweck" der Lohnerhöhung nicht darin bestehen, gegenüber der begünstigten Gruppe einen Anreiz zu setzen. In einem anderen Fall stellte das Arbeitsgericht Stuttgart fest, dass die Differenzierung zwischen Beschäftigten mit befristetem und unbefristetem Vertrag bei der Inflationsausgleichsprämie nicht sachgerecht war. 

Übergangene Beschäftigte können Gleichstellung fordern

Beschäftigte können vom Arbeitgeber nur die Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Arbeitnehmenden verlangen. Nimmt der Arbeitgeber ohne sachlichen Grund Arbeitnehmende von begünstigenden Regelungen aus oder stellt sie schlechter als andere Beschäftigte in vergleichbarer Lage, sind die Rechtsfolgen je nach Maßnahme unterschiedlich: Für Arbeitnehmende nachteilige Rechtshandlungen sind unwirksam, während Rechtsgeschäfte, die andere Beschäftigte gleichheitswidrig begünstigen, grundsätzlich wirksam sind. Die übergangenen Beschäftigten können in diesem Fall jedoch fordern, nach der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Sie können also genau die Leistung verlangen, die die begünstigten Arbeitnehmenden erhalten haben.

Das könnte Sie auch interessieren:

Gleichbehandlung gilt auch für das Mitbringen von Hunden

Dürfen Bonuszahlungen bei unterjähriger Kündigung ausgeschlossen werden?

Urteil: Zulässige Differenzierung bei Inflationsausgleichsprämie