Lohnerhöhung nur für Beschäftigte mit Neuvertrag?

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass Arbeitgeber einzelne Beschäftigte oder Beschäftigungsgruppen nicht willkürlich schlechter behandeln dürfen als andere. Er findet grundsätzlich auch bei der Vergütung Anwendung. Im vorliegenden Fall wurde dies relevant, als ein Arbeitgeber eine fünfprozentige Lohnerhöhung nur den Mitarbeitenden im Unternehmen gewährte, die zuvor Neuverträge unterschrieben hatten. Eine Arbeitnehmerin, die leer ausging, klagte hiergegen erfolgreich vor dem Bundesarbeitsgericht. 

Der Fall: Arbeitnehmerin lehnt Neuvertrag ab

Die Arbeitnehmerin war auf Grundlage eines Arbeitsvertrags von 2014 in der Produktion beschäftigt, wobei ihr monatlicher Grundlohn im Jahr 2022 rund 2.450 Euro brutto betrug. Im Februar 2022 bot der Arbeitgeber der gesamten Belegschaft, die bislang auf der Basis unterschiedlicher Arbeitsvertragsmuster beschäftigt war, den Abschluss neuer, einheitlicher Arbeitsverträge an. Diese sahen einen um vier Prozent erhöhten Grundlohn, aber auch zahlreiche Neuregelungen vor. Die Arbeitnehmerin lehnte das Angebot ab. Die Mehrzahl der über 100 Mitarbeitenden des Unternehmens nahm es dagegen an. In der Folge erhielt die Produktionsmitarbeiterin weiter ihren bisherigen Grundlohn.

Freiwillige Lohnerhöhung für Mitarbeitende mit Neuvertrag

Ab Januar 2023 erhöhte der Arbeitgeber dann allen Arbeitnehmenden, die dem Abschluss der neuen Arbeitsverträge zugestimmt hatten, den Grundlohn um fünf Prozent. Der Arbeitnehmerin, die ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt war, zahlte er als Entgeltfortzahlung für diesen Monat ihren üblichen, nicht erhöhten Grundlohn in Höhe von 2.451 Euro brutto. Nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums erhielt sie dann anteilig 525,21 Euro brutto. Vor Gericht klagte sie auf eine höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Sie war der Ansicht, dass sie ab Januar 2023 Anspruch auf eine Erhöhung ihres Grundlohns um fünf Prozent habe.

Dabei stützte sie sich auf den Allgemeinen Gleichbehandlungssatz. Der Arbeitgeber hielt die abweichende Behandlung der Arbeitnehmerin für legitim, da sie als Arbeitnehmerin mit Altvertrag mit den Arbeitnehmenden mit Neuvertrag nicht vergleichbar sei. Außerdem habe er als Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer Vereinheitlichung sämtlicher Arbeitsbedingungen. Mit der Lohnerhöhung ab Januar 2023 habe er einen Anreiz zum Abschluss entsprechender Neuverträge setzen wollen.

BAG: Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Lohnerhöhung

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Arbeitnehmerin aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Anspruch auf eine um fünf Prozent höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat. Von der Lohnerhöhung im Januar 2023 habe man sie zu Unrecht ausgenommen. 

Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz muss ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmenden oder Gruppen von Arbeitnehmenden, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich behandeln. Der Grundsatz verbietet sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Das BAG betonte in seinem Urteil, dass - trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit - der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar ist, vorausgesetzt dass diese "durch eine Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber eine Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er deren Voraussetzungen oder Zwecke festlegt".

Belohnung für Arbeitnehmer mit Neuvertrag

Das BAG stellte im konkreten Fall fest, dass die Voraussetzungen vorlagen. Der Arbeitgeber habe zum 1. Januar 2023 den Grundlohn aller Mitarbeitenden mit einem neuen Arbeitsvertrag freiwillig angehoben und damit eine gestaltende Entscheidung getroffen. Freiwillig, da es hierfür keine rechtliche Verpflichtung gab: Weder sahen die neuen Arbeitsvertragsmuster eine solche Lohnerhöhung vor, noch habe es diesbezüglich irgendwelche konkreten schriftlichen oder mündlichen Zusagen gegeben. 

Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz missachtet

Der Arbeitgeber habe die Lohnerhöhung im Januar 2023 allen bei ihm beschäftigten Arbeitnehmenden unabhängig von deren Tätigkeit gewährt. Maßgeblich und ausreichend sei in dem Fall nur gewesen, dass ein Arbeitsverhältnis bestand. Dem BAG zufolge befand sich die Arbeitnehmerin damit hinsichtlich der vom Arbeitgeber gewährten Leistung in einer mit den begünstigten Arbeitnehmenden vergleichbaren Lage.

Kein sachlicher Grund für Ungleichbehandlung

Das BAG sah keinen sachlichen Grund für die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmerin. Eine solche ist dann gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich ist hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung – hier eine Lohnerhöhung – und nicht für deren Vorenthaltung, machte das BAG deutlich. Der Arbeitgeber hatte als Begründung für die Ungleichbehandlung vorgebracht, dass die Lohnerhöhung die Vereinheitlichung der vertraglichen Arbeitsbedingungen im Betrieb vorantreiben solle, indem ein weiterer Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Vertragsformulare gesetzt werde. Damit hat er laut BAG übersehen, dass die Beschäftigten mit Neuvertrag, denen der Arbeitgeber den Grundlohn um fünf Prozent angehoben hat, gar keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen mehr leisten können. 

Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung bei der Lohnerhöhung war damit nicht gegeben, urteilte das BAG. Ein solcher könne nicht darin bestehen, gegenüber der begünstigten Gruppe einen Anreiz zu setzen. Das belohne zwar die Beschäftigten, die bereits ihren Beitrag dazu geleistet haben, rechtfertige aber nicht den Ausschluss einer Arbeitnehmerin mit Altvertrag von einer dauerhaften Erhöhung des Grundlohns. 

Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. November 2025, Az. 5 AZR 239/24

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