Whistleblower können sich unter Umständen auch strafrechtlichen oder arbeitsrechtlichen Sanktionen aussetzen. Auch dem Arbeitgeber können Strafen drohen, wenn Hinweisen nicht nachgegangen wird oder die Möglichkeit zum Geben von Hinweisen von Anfang an ausgeschlossen ist.
Gegen die Whistleblower
Die Motive der Whistleblower werden zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit berücksichtigt. Wenn sie die oben genannten Kriterien des Meldewegs nicht positiv nachweisen können, setzten sie sich straf- und arbeitsrechtliche Konsequenzen aus. Disziplinäre Sanktionen, nicht nur eine Abmahnung, sondern auch eine Kündigung, können ausgesprochen werden. Zwar garantieren viele Unternehmen in ihrem Verhaltenskodex den Whistleblowers-Schutz, wenn diese einen Compliance-Verstoß nach bestem Wissen und in gutem Glauben melden. Allerdings ist dabei zu beachten, dass ein Angestellter oder Beamter im öffentlichen Dienst bei Meldung von Verstößen, der Dienstweg und die Verpflichtung zur Verschwiegenheit unbedingt eingehalten werden müssen, wie vom wissenschaftlichen Diensten des Landtags Schleswig-Holstein im Juli 2014 gefordert. Ansonsten verstößt er gegen seine Amtsverschwiegenheit und Loyalität zu seinem Dienstherrn. Es gibt also klare Unterschiede und Rechtsunsicherheit in Bezug auf die Hinweiszulässigkeitsvoraussetzung zwischen privatrechtlichen und öffentlich-rechtlich beschäftigten Personen.
Verhinderung von Hinweisen
Hinweise zu ignorieren oder diesen nicht nachzugehen, indem sie vernachlässigt werden, ist grundsätzlich nicht zu empfehlen. Hierfür sprechen genügend Argumente. Z.B. trägt ein Unternehmen als juristische Person aber auch die Führungskräfte als natürliche Personen die allgemeinen Pflichten zur Risikovorsorge und damit auch eigene straf-, gesellschaftsrechtliche und persönliche Haftung. Der Vorstand und die Geschäftsführung sind nämlich verpflichtet, für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und der unternehmensinternen Richtlinien zu sorgen. Ein Whistleblowing System gehört zu jedem effektiven Compliance Management System (CMS). Dies soll materielle und immaterielle Schäden, wie z.B. den Reputationsverlust oder die verbundene Haftung der Verantwortlichen minimieren und schützen.
Betriebliche Whistleblower-Regelung: Betriebsrat und Gewerbeaufsicht
Im Einzelfall sind bei der Entscheidung über die Einführung eines Whistleblowing Systems auch kollektive-arbeitsrechtliche Regelungen zu beachten. Im Übrigen gilt auch hier allgemeines Arbeitsrecht.
Es gibt nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Pflicht, den Betriebsrat in die Entscheidung der zu implementierenden Whistleblowing-Systeme zu involvieren. Bei der Einführung von Verhaltenskodizes und Whistleblowing-Regelungen sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu wahren. Es hängt von der „Mitbestimmungspflichtigkeit" der einzelnen Regelung ab, welche hinsichtlich jedes einzelnen Elements der internen Whistleblower-Regelung gesondert geprüft werden muss.
- Die betrieblichen Regelungen zum Whistleblowing System berühren „Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb"
- Sie gehen über den bloßen Verweis auf gesetzliche Beschwerderechte hinaus
- Sie haben keinen rein deklaratorischen Charakter.
Werden die drei oben genannten Kriterien erfüllt, so besteht ein allgemeines Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Das bedeutet, dass der Betriebsrat bei der Ausgestaltung des Whistleblowing Systems, sowie der internen Reglungen ein Recht darauf hat, diese mitzuentscheiden. Im Gegenteil zu Frankreich, wo der Betriebsrat nur informiert werden muss, steht dem Betriebsrat in Deutschland hier ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zu, bei dem er umfassend beteiligt werden muss. Daher ist es in Unternehmen mit Betriebsrat sinnvoll das Thema Whistleblowing auch in Betriebsvereinbarungen zu regeln. Eine Abstimmung mit der Arbeitnehmervertretung kann nur vorteilhaft sein, selbst wenn das Mitbestimmungsrecht kein Muss nach Prüfung der betrieblichen Regelung zum Whistleblowing System ist, um das erforderliche Vertrauen und die interne Akzeptanz des Whistleblowing Systems bei der Belegschaft zu fördern und zu gewährleisten.
Es gibt keine Pflicht, die Gewerbeaufsicht über die betriebliche Whistleblower-Regelung zu informieren. Selbstverständlich sollte die Regelung dem Arbeitsschutz gerecht werden und keine Gefahr für Leben und Gesundheit sein. Das Gewerbeaufsichtsamt kann anordnen, welche Maßnahmen zur Erfüllung der Pflichten und zur Abwendung einer Gefahr für Leben und Gesundheit zu treffen sind. Dies ist bei einer Revision zu prüfen.
Vertragsverletzungen beim Whistleblowing
Auch wenn es grundsätzlich gewünscht ist, dass unternehmensinterne Verstöße gemeldet werden, kann es in diesem Zuge auch zu arbeitsvertraglichen Pflichtverstößen kommen. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn bewusst falsche Verdächtigungen ausgesprochen werden, dessen Konsequenzen erhebliche Schäden zur Folge haben. Da es diesbezüglich an konkreteren rechtlichen Vorgaben fehlt, sollten sämtliche Fälle nach den allgemeinen Arbeitsrechtsgrundsätzen geregelt werden, wobei es in der ersten Instanz auf die Feststellung einer Pflichtverletzung und anschließend auf das Verhältnismäßigkeitsprinzip ankommt.
Kommunikation gegenüber den Mitarbeitern
Verhaltensrichtlinien und insbesondere Whistleblowing-Regelungen als neues, bisher weitgehend unbekanntes Instrument, müssen in der Belegschaft kommuniziert werden, damit die Mitarbeiter wissen, was ihnen angeboten bzw. was von ihnen erwartet wird. Einige Unternehmen gehen einen Schritt über die bloße Kommunikation der Regelungen hinaus und bieten ihren Mitarbeitern spezielle Schulungen und E-Trainings an. Ansonsten kann die Kommunikation in Bezug auf das Whistleblowing System und seine betriebliche Regelung auf dem Intranet, in dem Verhaltenskodex und weiteren internen Dokumentationen für die Mitarbeiter erfolgen. Zum Teil müssen Mitarbeiter laut Regelung explizit bestätigen, dass sie diese zuvor zur Kenntnis genommen wurden. Die verschiedenen Kommunikationsoptionen sind die freie Wahl der Organisation.