Mitarbeiter-Compliance ist eine wichtige Grundlage für Regeltreue. Es muss nicht immer der Griff in die Kasse sein, auch wer seinem Chef die Zeit stiehlt, ist so gut wie gefeuert - wenn er es in Form von Arbeitszeitbetrug tut. Birgt auch die Unternehmenskultur Auslöser für solche Verhaltensweisen?
Fehlende Compliance führt nicht nur zu Imageverlusten nach außen: Erleben die Mitarbeiter immer wieder eine Diskrepanz zwischen gelebter und proklamierter Unternehmenskultur, kann dies auch ihre Loyalität schwächen und entgegengesetzte Tendenzen fördern, u. a. in Form von Ausgleichs- und Rachegedanken, dauerhaft negativer Einstellung dem Unternehmen gegenüber,innerer Kündigung oder Selbstbedienungstendenzen.
Wer solche Einstellungen entwickelt, fühlt sich dem Unternehmen gegenüber nicht mehr verpflichtet, ist selten loyal und eher zu Handlungen bereit, die dem Unternehmen schaden können. Eine davon ist der Arbeitszeitbetrug
Wenn "Regeln brechen" Alltag wird
Der „Arbeitszeitbetrug“ stellt einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar, der im Einzelfall ohne vorherige Abmahnung sogar die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann.
- ordentliche Kündigung
In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass Verfehlungen eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Arbeitszeit grundsätzlich als Kündigungsgrund geeignet sind und eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können.
- außerordentliche Kündigung
Unregelmäßigkeiten im Zusammenhang mit der Zeiterfassung können unter Umständen sogar einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.
Strenge und konsequente Rechtsprechung
Verlangt ein Arbeitnehmer Arbeitsentgelt, das ihm nicht zusteht, kann dies im Einzelfall ein Grund zu einer fristlosen Entlassung sein, selbst wenn es sich dabei um
- einen einmaligen Fall
- oder um einen geringfügigen Betrag
handelt. Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber geleistete Arbeitszeit vorspiegelt oder sich Arbeitsbefreiung erschleicht, verletzt die Pflicht aus dem Arbeitsvertrag und kann entlassen werden. Sowohl
- der Missbrauch von Stempeluhren
- wie die Vortäuschung falscher Arbeitszeiten
kann eine ordentliche, zumeist auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Grund: Die Täuschung durch falsches Betätigen oder Nichtbetätigen einer Gleitzeiteinrichtung oder die Angabe einer höheren Arbeitszeit, als tatsächlich geleistet worden ist, stellt einen schweren Vertrauensmissbrauch dar, der eine Kündigung rechtfertigen kann (BAG, Urteil v. 21.04.2005, 2 AZR 255/04).
Unrichtige Angaben über geleistete Arbeitszeiten
Darüber hinaus können auch sonstige unrichtige Angaben über geleistete Arbeitszeiten, etwa durch falsche Stundenzettel, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen (LAG Hamm, Urteil v. 26.10.2005, 18 Sa 446/05).
Auch eine lange Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ändert regelmäßig nichts an der Wirksamkeit einer Kündigung (LAG Hessen, Urteil v. 8.9.2004, 3 Sa 1183/03).
Regeltreue der Mitarbeiter steigern
Der Compliance-Verantwortliche hat die Aufgabe, die Koordinaten für die Integrität der Mitarbeiter zu setzen. Dies beginnt mit der Einstellung von neuen Mitarbeitern:
- Bereits bei der Einstellung sind neben der Qualifikation die Integrität und die charakterlichen Eigenschaften des Mitarbeiters auszuloten. Dies fängt bereits mit der Stellenbeschreibung an, in der klarzustellen ist, dass neben fachlicher Qualifikation persönliche Merkmale und charakterliche Eigenschaften eine wesentliche Rolle für die Einstellung spielen.
- Im Rahmen eines Vorstellungsgespräches sollten datenschutzrechtliche Aspekte aber auch die Punkte fairer Wettbewerb, Inhalt des Vertraulichkeitsgebots und Geheimhaltungspflichten angesprochen werden und der Bewerber gezielt danach befragt werden, was er sich unter diesen Begriffen vorstellt und wie er sie auszufüllen gedenkt. Gerade unbefangene Antworten auf solche Fragen können tiefe Einblicke in die Grundanschauungen des Bewerbers gewähren.
Damit im Unternehmen die Ehrlichkeit gefördert wird und Vertrauen entstehen kann, raten Experten von KPMG,
- Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einzubinden,
- die Erwartungen der Mitarbeiter zu kennen und mit ihnen darüber zu sprechen,
- Arbeitsplatzsicherheit zu vermitteln,
- grundlegende Verhaltensregeln zu vereinbaren,
- die Regeln zu verbreiten und sie vorzuleben und
- Vertrauenspersonen zu bestellen oder Hotlines einzurichten.
Vgl. zu dem Thema auch:
Lügen und Betrügen ist ansteckend, korrektes Verhalten auch
Werte machen Mitarbeiter aufrichtiger